KI verändert die akademische Landschaft hinsichtlich Forschung, Lehre, Textproduktion oder der Einübung des akademischen Diskurses. Für Beratungsangebote werden KI-Tools veröffentlicht. Insbesondere Chatbots werden für psychosoziale Kompetenzentwicklung genutzt. Ohne das Kind mit dem Bade auszuschütten, gilt: KI kann zentrale Bausteine in Mentoring-Programmen nicht ersetzen.

Begriffsabgrenzung

Die Ausgestaltung von Mentoring-Programmen ist abhängig von der Zielgruppe und dem gewählten Schwerpunkt. Angebote im Bereich Mentoring beinhalten in der Wissenschaft allerdings immer – in einem zeitlich begrenzten Rahmenprogramm – die qualifizierungsfördernden Elemente Mentoring, Training und Networking (Kamm und Wolf, 2017, S. 59). Es gibt zunehmend Angebote für Chatbot-basiertes Mentoring. Doch bei bisher entwickelten KI-Tools stellt sich Mentoring oft als ein Containerbegriff dar, in dem verschiedene Beratungs- oder Unterstützungsangebote versammelt werden: Die Begriffe Mentoring, Beratung und Coaching werden zusammengenommen oder gar nicht erst definiert (so zum Beispiel bei Köbis und Mehner, 2021, S. 2). Zuweilen wird z. B. auch von Mentoring gesprochen, wenn ein Bot zur Lernunterstützung als Tutoring entwickelt wird (Neumann et al., 2021; Moser et al., 2022; Neumann and Klamma, 2022).  Daraus kann abgeleitet werden, dass es in diesen Kontexten keine intensive Auseinandersetzung mit den Dimensionen von Mentoring sowie Abgrenzungen zu anderen Angeboten gab – und infolgedessen das Training einer KI vermutlich entsprechend unzufriedenstellend ist. Sie entsprechen nicht den gängigen universitären Mentoring-Prinzipien im deutschsprachigen Raum und haben als Fallbeispiele für KI in Mentoring-Programmen daher kaum Relevanz.

Ethische Grenzen

Die Nutzung von KI – auch im Kontext Mentoring – bedeutet zunächst eine Auseinandersetzung mit ethischen Fragen. Köbis und Mehner formulieren grundlegende Fragen dazu wie folgt: 

„Mentoring is widely accepted as a very beneficial, personal, and individual support, in which mentees take advantage of expertise and experience to expand their knowledge and to achieve individual goals. However, the emerging use of AI in mentoring processes in higher education not only necessitates the adherence to applicable laws and regulations (e.g., relating to data protection and non-discrimination) but also further requires a thorough understanding of ethical norms, guidelines, and unresolved issues (e.g., integrity of data, safety and security of systems, as well as confidentiality, avoiding bias, insuring trust, and transparency of algorithms).“ (Köbis und Mehner, 2021, S. 1)

Nach einer Prüfung verschiedener ethischer Standards für KI und Mentoring kommen Köbis und Mehner zu dem Schluss, dass überlappende Standards gelten, zum Beispiel hinsichtlich der Datennutzung. So benötigt die Speicherung von Daten von Mentees und Mentor*innen für das Training und die Anwendung von KI eine ethische Rahmung (vgl. Köbis und Mehner, 2021, S. 7). Doch auch, wer eben schnell ChatGPT mit vertraulichen Daten über sich selbst oder die Mentor*in füttert, hält sich nicht an das Prinzip der Vertraulichkeit. Die Nutzung von KI in Mentoring-Angeboten fordert einen sensiblen Umgang zwischen Programmverantwortlichen und Teilnehmenden, aber auch unter den Teilnehmenden ein. 

Beziehungsgrenzen

Hinsichtlich der Entwicklungen generativer AI für die Entwicklung psychosozialer Kompetenzen drängt sich im Kontext Mentoring die Frage auf, inwieweit Peers und/oder Mentor*innen durch Chatbots ersetzt werden können. Zunehmend gibt es Angebote für Chatbot-basiertes Mentoring; im Allgemeinen ist die Nutzung jedoch noch gering (Neumann und Klamma, 2022, S. 104). Zudem wird durchaus spekuliert, inwieweit zwischenmenschliche  Herausforderungen im Vertrauensverhältnis Mentee-Mentor*in vermieden werden können, wenn etwa KI Mentor*innen ersetzt (Köbis und Mehner, 2021, S. 2 nach Weil, 2001; Moberg und Velazquez, 2004). Doch Mentoring funktioniert dank des zwischenmenschlichen Kontakts. Die psychosoziale Unterstützung und Beratung, die seitens der Programmverantwortlichen geleistet wird, oder das Netzwerk, das sich zwischen Peers, Mentees und Mentor*innen entwickelt, kann ein Chatbot niemals ersetzen. 

Wissensgrenzen

Chatbots, die eine Mentoring-Beziehung nachbilden sollen, hinken immer einen Schritt hinter dem (universitären) Alltag her. Denn ein Chatbot ist auf der technischen Seite durch die Programmierung, die nutzbaren Datensätze und die KI-Kompetenz der Nutzer*innen beschränkt (Buck, 2025, p. 13).^[1] Mentoring-Programme schaffen durch zwischenmenschlichen Austausch Zugang zu informellem, d. h. nicht verschriftlichtem Wissen über wissenschaftliche Verhaltensregeln, Kernkompetenzen oder fachkulturelle Spezifika. Dieses Wissen kann ad definitionem Chatbots nicht zur Verfügung stehen, denn es ist in keinem Datensatz abgebildet. 

Überdies zeigt die bisherige Nutzung von Chatbots, dass die Ergebnisse in hohem Maße davon abhängig sind, wie gut Prompting, also die Eingabe von Text oder Fragen, beherrscht wird. Der Wissensstand von Mentees bestimmt also die Qualität der Antwort, während im zwischenmenschlichen Austausch mögliche Wissenslücken bei Antworten antizipiert werden können. Zudem kann ein Chatbot nicht erklären, wie er zu einer Antwort kommt, während in Mentoring-Programmen Antworten von Peers, Mentor*innen, Koordinator*innen oder Trainer*innen durch gezieltes Nachfragen reflektiert werden können.

Finanzielle Grenzen

KI kann zur Erleichterung der Arbeitsorganisation im Wissenschaftsmanagement genutzt werden. Eine explorative Studie hat etwa für ein Mentoring-Programm an der Universität Berlin Einsparungen zeitlicher und personeller Ressourcen dank eines automatisierten Matching-Tools erkannt (Köbis, Ruhland und Piontkowitz, 2022). Jedoch hängen der Ablauf des Matching-Prozesses und die damit verbundenen zeitlichen und personellen Ressourcen in hohem Maße von der Programmgestaltung ab. Zudem geht aus dem Artikel nicht hervor, inwieweit die Kosten auf der Anwendungsseite die Einsparungen in Balance bringen (z. B. Hardware- und Infrastrukturkosten, Wartungsarbeiten). Zu implementieren ist für die zielführende und reflektierte Nutzung einer KI auch ein fortwährendes KI-Training von Mentees und Mentor*innen durch die Programmkoordination. 

Zusammenfassung

Der konstruktive Nutzen von KI in Mentoring-Programmen hängt davon ab, wie kompetent Benutzer*innen das Tool anwenden (können), welche ethischen und qualitativen Standards für das jeweilige KI-Tool entwickelt wurden und wie der finanzielle Rahmen gegeben ist. Wer glaubt, KI könnte die intensive zwischenmenschliche Zusammenarbeit im Mentoring-Netzwerk auf der Seite der Teilnehmer*innen oder der Programmkoordination ersetzen, irrt. KI fehlt es an Qualität für zentrale Mentoring-Bausteine. Menschen leisten im Mentoring die Weitergabe von informellem Wissen, die Umsetzung von Trainings, den psychosozialen Austausch und den Aufbau wertvoller, interdisziplinärer und generationenübergreifender Netzwerkstrukturen. 

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Autorin: Dr. Christina Lammer

Danksagung

Für den bereichernden Austausch zum Thema KI im Rahmen der Erstellung dieses Beitrags danke ich Anja Westermann, Julia Steinhausen, Stefanie Leinfellner und der Pop-up-AG KI und Mentoring (Forum Mentoring e. V.).

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Quellen:

Buck, I. (2025) Wissenschaftliches Schreiben mit KI. 1st edn. Stuttgart, Deutschland: utb GmbH. Available at: https://doi.org/10.36198/9783838563657.

Fleck, R., Brocke, P.S. and Brüschke, G. (2017) ‘Modul Mentoring: Die One-to-one Mentoring-Beziehung’, in R. Petersen et al. (eds) Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, pp. 73–89. Available at: https://doi.org/10.1007/978-3-658-14268-1.

Forum Mentoring e.V. 2014. Mentoring mit Qualität – Qualitätsstandards für Mentoring in der Wissenschaft. Würzburg. 5. Auflage. 

Haasen, Nele. 2001. Mentoring: persönliche Karriereförderung als Erfolgskonzept. München: Wilhelm Heyne. 

Kamm, R. and Wolf, H. (2017) ‘Mentoring-Programme und Mentoring-Systeme: Was ist Was?’, in R. Petersen et al. (eds) Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, pp. 57–70. Available at: https://doi.org/10.1007/978-3-658-14268-1_6.

Köbis, L. and Mehner, C. (2021) ‘Ethical Questions Raised by AI-Supported Mentoring in Higher Education’, Frontiers in Artificial Intelligence, 4, p. 624050. Available at: https://doi.org/10.3389/frai.2021.624050.

Köbis, L., Ruhland, C. and Piontkowitz, V. (2022) ‘Chancen und Herausforderungen beim Einsatz von Matching-Tools im Hochschulbereich’.

Moser, E. et al. (2022) ‘G.3 Designing Digital Self-Assessment and Feedback Tools as Mentoring Interventions in Higher Education’.

Neumann, A.T. et al. (2021) ‘Chatbots as a Tool to Scale Mentoring Processes: Individually Supporting Self-Study in Higher Education’, Frontiers in Artificial Intelligence, 4, p. 668220. Available at: https://doi.org/10.3389/frai.2021.668220.

Neumann, A.T. and Klamma, R. (2022) ‘B.6 Kollaborative Erstellung von intelligenten Mentoring-Bots als skalierbare Werkzeuge zur individuellen Unterstützung in der Hochschulbildung’.

de Witt, C., Rampelt, F. and Pinkwart, N. (2020) ‘Whitepaper “Künstliche Intelligenz in der Hochschulbildung”’. Available at: https://doi.org/10.5281/ZENODO.4063722.

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^[1] KI nutzt Datensätze zur Automatisierung von Prozessen. Wie diese Automatisierung stattfindet, ist abhängig von den genutzten Datensätzen und den vorgegebenen Algorithmen. Denn die Programmierung von Algorithmen bestimmt, welche Informationen aus Datensätzen hinsichtlich einer vorgegebenen Zielsetzung zum Ergebnis führen. Die Programmierung von KIs ist Grundlage der wesentlichen Kritik an der Technologie: Algorithmen werden von Menschen programmiert und spiegeln deren Wissensstand und Weltbild wider. Dadurch kommt es nachweislich zu reproduzierten Stereotypen und Diskriminierungen. Zudem erfindet KI Informationen, sogenannte Halluzinationen, und schafft es z.B. nicht, fehlende Datensätze als ‚Wissenslücken‘ ersichtlich zu machen. Dahingehend zeichnet sich KI-Kompetenz dadurch aus, dass das Fehlerpotential z. B. von Chatbots in der Nutzung mitgedacht wird und entsprechend sensibel mit den Ergebnissen generativer KI umgegangen wird (Buck, 2025, p. 13).

Als Teilbereich des vielumfassenden Begriffs Nachhaltigkeit, lenkt der Schwerpunkt „Soziale Nachhaltigkeit“ den Blick auf gesellschaftliche Themen wie Chancengerechtigkeit, Bildung oder Gleichstellung. Dies sind wiederum zentrale Themen des Arbeitsbereichs Mentoring, weshalb wir einen Blick wagen auf Parallelen, Anschlüsse und gemeinsame Zielsetzungen von Nachhaltigkeit und Mentoring.

Prinzipien, Modelle und Dimensionen von (sozialer) Nachhaltigkeit

Das Grundprinzip von Nachhaltigkeit, dem ein generationenübergreifender Ansatz eingeschrieben ist, ist der bewusste Umgang mit Ressourcen. Er garantiert das Fortbestehen lebensnotwendiger Rohstoffe. 

Verschiedene Nachhaltigkeitsmodelle, die entworfen wurden, bilden ab, welche gesellschaftlichen Handlungsfelder bei einem nachhaltigen Umgang ineinander verschränkt sind. Sie visualisieren ein komplementäres Verhältnis von Ökonomie, Ökologie und Sozialem (Hauff, 2014; Wastl-Walter, 2024; Knopf, 2025): Mal stehen diese Dimensionen gleichberechtig nebeneinander (z.B. im klassischen Drei-Säulen-Modell) und mal werden sie vergleichend gewichtet, in Teildimensionen unterteilt oder sich wechselwirkend aufeinander beziehend dargestellt. Mitunter werden die drei Zieldimensionen (ökologische Nachhaltigkeit, wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und soziale Gerechtigkeit (vgl. dazu ebenso das „Magische Hexagon einer zukunftsfähigen Entwicklung“ von Klaus Seitz)) auch durch weitere Dimensionen wie Kultur und Politik ergänzt. In der Agenda 2030 (vgl. „Die globalen Ziele für nachhaltige Entwicklung“) werden wiederum die Belange vulnerabler bzw. marginalisierter Gruppen in den Vordergrund gerückt.

Es wird ersichtlich: Nachhaltigkeitsziele sind nicht auf einen Teilbereich, also Wirtschaft, Umwelt oderGesellschaft, beschränkt. Sie wirken auf alle gesellschaftlichen Facetten ein .

Nachhaltigkeit an der Universität Paderborn

Nachhaltigkeit ist in den vergangenen Jahren – weltweit wie in der EU, in Wirtschaft und Gesellschaft, in Unternehmen sowie Hochschulen – in aller Munde. Auch die Universität Paderborn (UPB) versteht den verantwortungsbewussten Umgang mit natürlichen Ressourcen als Herausforderung unserer Zeit und setzt sich für einen bewussten Umgang, zum Beispiel mit Energie und Wasser, ein. Infolge ist das Thema Nachhaltigkeit mittlerweile an zwei Vizepräsidien der UPB angebunden – und zwar im Rahmen des Nachhaltigkeitsbüros (als zentrale Anlaufstelle) sowie einer Arbeitsgruppe zum Thema Nachhaltigkeit. An der Fakultät für Kulturwissenschaften setzt das Dekanat bzw. das Prodekanat mit entsprechender Denominationneue Impulse (vgl. auch das neu gegründete Nachhaltigkeits-Hub). 

(Soziale) Nachhaltigkeit und Mentoring: Chancengerechtigkeit und Bildung

Wir sind aufgefordert, das zeigen die Entwicklungen, Zielsetzungen und Initiativen an der UPB, Nachhaltigkeit an unserer Universität aktiv mitzugestalten und auszubauen. Dies gilt auch für Chancengleichheit bzw. Chancengerechtigkeit als einer der zentralsten Aspekte sozialer Nachhaltigkeit. Insbesondere bezogen auf Bildungs- und Gendergerechtigkeit spiegeln sich in diesen Punkten – entlang der Ausrichtung der Mentoring-Programme – primäre Ziele unserer Mentoring-Arbeit. An der UPB sind die Mentoring-Programme in Zusammenarbeit mit der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten entwickelt worden. Sie dienen als gleichstellungsorientiertes Personalentwicklungsinstrument und werden zu einem großen Teil aus Gleichstellungsmitteln finanziert. Seit 2008/2009 nehmen an der UPB jährlich rund 50-70 Studentinnen, Doktorandinnen und Post-Doktorandinnen an den fakultätsübergreifenden Mentoring-Programmen teil und werden auf ihrem Bildungs- und Karriereweg in der Wissenschaft begleitet. Geschlecht (neben weiteren Differenzkategorien) in den Blick nehmend begegnen alle Mentoring-Angebote dem weiterhin zahlenmäßig höheren Ausstieg von Frauen aus der Wissenschaft (insb. mit Blick auf Karrierewege bis zur Professur). 

Netzwerke zwischen Generationen und Disziplinen

Alle Programmformate im Mentoring leben – ganz praktisch – soziale Nachhaltigkeit. Sie zielen darauf ab, Mentees und Mentorinnen interdisziplinär miteinander zu vernetzen, um Herausforderungen und Fragen unter Gleichgesinnten zu besprechen, Erfahrungen auszutauschen und miteinander Lösungen zu entwickeln. Die beratende Beziehung zur eigenen Mentorin erleichtert den Zugang zu beruflichen und fachlichen Netzwerken, die auf dem wissenschaftlichen Weg von entscheidender Bedeutung sind. Zeitgleich findet innerhalb der jeweiligen Mentoring-Beziehungen auf verschiedenste Art Austausch zwischen und über Generationen hinweg statt, was das gegenseitige Verständnis für die jeweilige Lebenssituation fördert. Der hohe Stellenwert von tragenden und nachhaltigen Netzwerken in der Wissenschaft sowie von aktiver, gezielter Netzwerkarbeit spiegelt sich ebenso in der derzeit verstärkten ‚Alumnae-Arbeit‘ von Dr. Julia Steinhausen im Mentoring wider. Parallel sichern regelmäßige Evaluierungen der Mentoring-Angebote die Qualität unserer Programme langfristig.

Zum Abschluss

Durch eine ressourcenschonende Grundhaltung findet Nachhaltigkeit im ökonomischen wie ökologischen Sinne in der täglichen Mentoring-Arbeit seinen Platz. Die soziale Dimension zählt seit jeher zum (nachhaltigen) Mindset im Mentoring. Soziale Nachhaltigkeit und Mentoring-Arbeit verbindet, dass beide Tätigkeitsfelder alltäglichen Benachteiligungen sozialer Gruppen entgegenwirken, welche durch gesellschaftliche Strukturen entstehen. Das Bewusstsein für eben diese sozialen Ungleichheiten schafft Raum für theoretisch fundierte und praxisorientierte Mentoring-Arbeit an der UPB – unter Berücksichtigung der Erkenntnisse zu sozialer Nachhaltigkeit. 

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Autorinnen: Stefanie Leinfellner, Dr. Christina Lammer

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Quellen:

Hauff, M. von (2014) Nachhaltige Entwicklung: Grundlagen und Umsetzung. 2. aktualisierte Auflage. München: DE GRUYTER OLDENBOURG.

Knopf, B. (2025) ‘Klimapolitik: Soziale Gerechtigkeit stärken’, Wirtschaftsdienst, 105(6), pp. 395–395. Available at: https://doi.org/10.2478/wd-2025-0101.

Wastl-Walter, D. (2024) ‘Nachhaltigkeit und Gerechtigkeit als gesellschaftliche Herausforderungen – Was kann die Universität dazu beitragen?’ Available at: https://doi.org/10.7892/BORIS.66426.

In unseren Mentoring-Programmen betonen wir oft, wie wichtig es ist, sich frühzeitig ein Unterstützungsnetzwerk aufzubauen. Gerade in der Übergangsphase zwischen Studium und Promotion können solche Kontakte eine zentrale Rolle spielen – sie geben Orientierung, bieten emotionalen Rückhalt und helfen dabei, sich im neuen System zurechtzufinden.

In diesem Beitrag spreche ich mit Verena Pöpperl, die aktuell an den informellen Netzwerktreffen teilnimmt – einem Angebot für Doktorandinnen im ersten Promotionsjahr. In einem vertrauensvollen, konkurrenzfreien Raum tauschen sich dort Wissenschaftlerinnen über die ersten Herausforderungen und Fragen der Promotionszeit aus.

Das Thema Netzwerke ist für Verena kein Neuland: Bereits in ihrer Masterarbeit hat sie sich mit verschiedenen Gehirnnetzwerken beschäftigt und die Thesis mit dem Titel „Auswirkungen einer körperlichen Ausbelastung auf Small-World-Eigenschaften in Ruhe-EEG-Daten von Personen mit Epilepsie“ abgegeben. Heute arbeitet sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin und promoviert im Themenbereich „Demenz und Sport“, welcher in nächster Zeit noch genauer definiert wird, wenn ihr Projekt anläuft.

Der Start: Zwischen Rolle und Realität

Den Übergang vom Studium zur Promotion beschreibt Verena als „interessant“. Besonders der Wechsel in die neue Rolle war mit einigen offenen Fragen verbunden:

„Meine erste Aufgabe war klar definiert – ich sollte am Manuskript für die Veröffentlichung meiner Masterarbeit arbeiten. Aber die weiteren Aufgaben: Wie entsteht das Promotionsprojekt, wann reichen wir Abstracts ein, wann schreiben wir das erste Paper? – das war unklar für mich. Und die Fragen, die mich beschäftigten, waren: Müsste ich es besser wissen? Geht es nur mir so? Viele haben gesagt, lass es erstmal auf dich zukommen – aber ich bin nicht der Typ, der alles auf sich zukommen lässt. Ich habe lieber einen Plan.“

Diese Unsicherheit ist typisch für die ersten Monate der Promotion. Während man die „Spielregeln des Studiums“ inzwischen gut kannte, wirken die „Regeln des Promovierens“ oft diffus. Vieles erschließt sich erst mit der Zeit – durch Erfahrungen, Gespräche und den Vergleich mit anderen.

Netzwerke als Orientierungsräume

Im Idealfall sind Betreuende und Kolleg*innen ansprechbar, doch gerade am Anfang kann ein zusätzlicher Blick über den Tellerrand enorm hilfreich sein – etwa in den informellen Netzwerktreffen. Verena erzählt:

„Ich fand es super interessant, dass die Gruppe fachübergreifend war. Ich war die Einzige aus den Naturwissenschaften und habe andere Perspektiven bekommen. Obwohl alle das gleiche Ziel haben, ist der Weg dahin anders, z. B. über die Monografie, kumulativ, der Prozess des Paperschreibens, Peer-Review-Prozesse. Eine Doktorandin berichtete, dass sie bereits 120 Seiten geschrieben hatte und ich? Noch nichts –aber musste ich ja auch noch nicht.“

Solche Einblicke schärfen das Verständnis für disziplinäre Unterschiede – eine Fähigkeit, die auch in späteren interdisziplinären Projekten hilfreich ist. Die Inhalte der Treffen bestimmen die Teilnehmerinnen selbst: Themen wie Betreuungsvereinbarungen oder erste Lehrerfahrungen stehen dabei genauso im Fokus wie die erste Konferenz, der erste Vortrag und weitere individuelle Herausforderungen.

„Es ist wichtig, dass alle etwas sagen und sich aktiv beteiligen können, auch die, die dann z. B. keine Lehre geben. Zu Beginn haben wir deshalb die Frage gestellt: Wie können wir uns heute gegenseitig weiterhelfen? Das ist die Vorgehensweise, wenn wir neuen Doktorand*innen uns in der AG zusammensetzen und die habe ich mit in die Netzwerktreffen genommen. So konnte jede ihre Fragen einbringen.“

Gemeinsam unterwegs – auch mit Unsicherheiten

Was trägt die Gruppe? Für Verena ist es vor allem das Gemeinschaftsgefühl:

„Das Gefühl, man ist nicht alleine mit den Fragen. Es ist oft schwierig, Leuten außerhalb der Wissenschaft zu erklären, was ich mache. Da denke ich ganz oft: Ich bin ein exotischer Vogel. Mit anderen Frauen zusammenzusitzen, die das Gleiche machen, und bei denen direkt ein Verständnis für die eigene Situation da ist, ist ganz schön.“

Die Gruppe lebt von aktiver Beteiligung und offener Kommunikation – auch dann, wenn jemand merkt, dass die wissenschaftliche Laufbahn vielleicht doch nicht das Richtige ist oder aus Zeitgründen aussteigt.

Netzwerke wirken weiter – auch nach dem Treffen

Die informellen Netzwerktreffen zielen darauf, „weak ties“ aufzubauen – also lockere, aber strategisch wertvolle Verbindungen. Die Netzwerktheorie unterscheidet zwischen „strong ties“ (enge Kontakte) und „weak ties“ (lose Kontakte). Gerade letztere sind oft entscheidend für neue Informationen, Jobchancen oder Projektideen.

Auch wenn der regelmäßige Kontakt im Laufe der Promotion abnimmt, bleibt ein Grundstein gelegt: Man kennt sich, trifft sich innerhalb der Uni in Weiterbildungen oder Gremiensitzungen wieder, tauscht Informationen aus. Und über das Mentoring-Netzwerk ergeben sich weitere Berührungspunkte – etwa in gemeinsamen Abschlussformaten wie der „Endspurtgruppe“, wenn es darum geht, die letzten Punkte auf der Promotionsliste zu erledigen.

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Autorin: Dr. Julia Steinhausen

Begriffsbestimmung

Shadowing (aus Engl. Schatten / Beschatten) bietet als Mentoring-Element das Potenzial, Erfahrungswissen von Mentor*innen in der Praxis zu erleben. Konkret definiert Ulrike Kére Shadowing als “Teilhabe der Mentees am Berufsalltag“ (Kére, 2017, 114). Julia Steinhausen und Ingrid Scharlau führen im Rahmen von Mentoring-Programmen für Doktorandinnen aus:

„Zusätzlich kann das Angebot eines Shadowings durch die Mentor_in sehr gewinnbringend für die Mentee sein. Hierbei begleitet die Mentee die Mentor_in einen Tag lang wie ein Schatten und bekommt einen direkten Einblick in den Arbeitsalltag, z. B. bei Besprechungen und Vortragsvorbereitungen.“ (Steinhausen und Scharlau, 2017, 326)

Shadowing kann eine Ergänzung zum jeweiligen Studiums- und Arbeitskontext der Mentees sein. Bestenfalls erleben sie, wie ihre Kompetenzen im Berufsalltag integrierbar werden. Doch sie erfahren auch, woher ihre Mentor*innen Erfahrungswissen schöpfen: Wie werden die besprochenen Strategien zur Gestaltung des Arbeitsalltags umgesetzt? Wie bringt man Networking-Tipps in die Praxis? Welche unbewussten oder noch nicht besprochenen Handlungsweisen der Mentor*innen fallen den Mentees auf und können als Thema im Nachgespräch aufgegriffen werden?

Dabei ist Shadowing von Hospitationen abzugrenzen, die eine aktive Einbindung in Arbeitsaufgaben ermöglichen (zur Beschreibung möglicher Hospitationen siehe beispielsweise Bissinger, 2017, 413).

Umsetzung

Die Auswahl der Shadowing-Tage kann über die Klärung der abgedeckten Kompetenzbereiche eines Arbeitstages erfolgen. Die Kompetenzbereiche und damit einhergehenden Arbeiten unterscheiden sich nach Qualifizierungsphase, Arbeitsvertrag oder Stipendium. In der Promotionsphase sind zum Beispiel definierte Cluster Fachkompetenzen, Führungskompetenzen, Kreativität, Lehr- und Didaktikkompetenzen, mündliche Kommunikationskompetenzen, Projektmanagement, schriftliche Kommunikationskompetenzen, Selbstmanagement, systematisches Arbeiten und Teamfähigkeit (vgl. Vurgun et al., 18). Daraus lassen sich etwa die folgenden Arbeitsgebiete erschließen:

• Lehre
• Team-Besprechungen (mit studentischen Mitarbeiter*innen)
• Teilnahme an der akademischen Selbstverwaltung
• Forschung
• Erstellen von Veröffentlichungen
• Teilnahme an Kongressen
• Veranstaltungsorganisation

Mentees und Mentor*innen können daher gemeinsam erarbeiten, welche Kompetenzbereiche für die Mentee von besonderer Relevanz sind und an welchen Arbeitstagen diese zu beobachten sind. Leitfragen können sein:

• Welche Einblicke hat die Mentee bereits in bestimmte Arbeitsbereiche, zum Beispiel als studentische Mitarbeiterin? Inwieweit wünscht sich die Mentee dazu neue Perspektiven?
• Inwieweit muss Vertraulichkeit bei bestimmten Arbeitsbereichen gewahrt bleiben? Wo kann die*der Mentor*in aufgrund von Belangen von Dritten keine Einblicke gewähren? Welche Personen müssen vorab über das Shadowing informiert werden?
• Welche Räumlichkeiten stehen für das Shadowing zur Verfügung? Wird das Büro der Mentor*innen von anderen genutzt, die gestört werden könnten?
• Welche Arbeitstage schließen am besten an die besprochenen Themen an?

Besonderer Aufmerksamkeit kommt dabei der Tatsache zu, dass Arbeitsalltage der Hochschule meist individuell gestaltet werden können. Das resultiert in einer Vielseitigkeit, die Mentees in der Praxis näher gebracht werden kann. Von Vorteil ist, den Austausch mit Kolleg*innen der Mentor*innen während des Shadowing zu ermöglichen. Zudem bringt der Hochschulalltag eine Vielzahl an Aufgaben mit sich, die die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben als Herausforderung wirken lassen. Gleichzeitig lässt sich in mancher Hinsicht auch eine erleichterte Vereinbarung beobachten. Shadowing kann verdeutlichen, wie Vereinbarkeit gestaltet werden kann, indem z. B. in der Planung darauf geachtet wird, dieses Thema einfließen zu lassen (ohne die Grenze zur Teilhabe am persönlichen Leben zu überschreiten). Da die Vereinbarkeit unterschiedliche Ausprägungen abhängig von Fachkulturen erkennen lässt, bietet es sich beim fachfremdem Shadowing an, zu erarbeiten, welche Bestandteile der Alltagsorganisation zu generalisieren sind.

Zur Veranschaulichung bieten die folgenden Abschnitte zwei Kurzeinblicke in Shadowing-Erfahrungen. Im ersten Abschnitt beantwortet eine*r ehemalige*r Mentor*in einige Kernfragen zur eigenen Shadowing-Erfahrung. Im zweiten und letzten Abschnitt des Beitrags präsentiert Dr. Anda-Lisa Harmening als Koordinatorin erste Erfahrungen des Shadowing-Programms der Fakultät für Kulturwissenschaften an der Universität Paderborn.

Einblick in die Nutzung von Shadowing im Mentoring-Programm perspEktIve M: Kurzimpression mit ein*e ehemalige*r Mentor*in

1. Warum wolltest du das Shadowing ermöglichen?

Ich finde, es ist eine gute Möglichkeit, den wissenschaftlichen Alltag hautnah erlebbar zu machen.

2. Wie hast du dich auf das Shadowing vorbereitet?

Ich habe mir Gedanken gemacht, an welchem Tag in unserem Team Termine anstehen, die spannend sein könnten und die Mentee dabei sein lassen.

3. Was war dir beim Shadowing besonders wichtig?

Dass die Mentee eine realistische Vorstellung von meinem Arbeitsalltag bekommt und anschließend Fragen stellen kann, die wir gemeinsam klären.

4. Gab es beim Shadowing für dich unerwartete Momente? Hast du dir manche Situationen vielleicht anders vorgestellt?

Eigentlich nicht.

5. Wie blickst du heute auf das Shadowing zurück?

Ich glaube, es war für alle Beteiligten interessant.

Promotionsinteressiert? Schau einem*r WiMi über die Schulter! Shadowing an der Fakultät für Kulturwissenschaften

Lehre, Gremienarbeit, Wissenschaftsmanagement, Führung von studentischen Hilfskräften und Forschen – Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen haben je nach Anbindung an ein Institut oder einen Bereich unterschiedliche und in der Regel vielfältige Aufgaben. Noch immer ist die Anstellung als wissenschaftliche Mitarbeiter*in in Kombination mit einem Promotionsprojekt eine mögliche Finanzierungsform für Wissenschaftler*innen in Qualifikationsphasen und noch immer fällt es vielen Promotionsinteressierten schwer eine Vorstellung von den Tätigkeiten auf solchen Stellen zu gewinnen.

Das Programm Shadowing von WiMi’s der Fakultät für Kulturwissenschaften möchte Studierenden mit Promotionsinteresse ermöglichen, Einblicke in Tätigkeiten von wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen und Forschenden in Qualifikationsphasen zu erhalten. Im Rahmen dessen nimmt beispielsweise eine wissenschaftliche Mitarbeiterin eine Studentin einen Tag mit in ihren Arbeits- und Forschungsalltag, berichtet von den anstehenden Aufgaben und verschafft ihr somit Einblicke in einen möglichen Tagesablauf als Wissenschaftlerin.

Dr. Christina Lammer, Projektkoordinatorin perspEktIve M

Quellen

Bissinger, V., 2017. Mentoring im Wissenschaftsmanagement, in: Petersen, R., Budde, M., Brocke, P.S., Doebert, G., Rudack, H., Wolf, H. (Eds.), Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Springer Fachmedien Wiesbaden, Wiesbaden, pp. 409–415. https://doi.org/10.1007/978-3-658-14268-1_32

Kére, U., 2017. Mentoring-Formate: Kooperationen im Rahmen von Mentoring-Programmen, in: Petersen, R., Budde, M., Brocke, P.S., Doebert, G., Rudack, H., Wolf, H. (Eds.), Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Springer Fachmedien Wiesbaden, Wiesbaden, pp. 105–117. https://doi.org/10.1007/978-3-658-14268-1_10

Steinhausen, J., Scharlau, I., 2017. Gegen das weibliche Cooling-out in der Wissenschaft, in: Petersen, R., Budde, M., Brocke, P.S., Doebert, G., Rudack, H., Wolf, H. (Eds.), Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Springer Fachmedien, Wiesbaden, pp. 315–330. https://doi.org/10.1007/978-3-658-14268-1_24

Vurgun, S., Dumpitak, C., Adams, A., Husmann, D., Kissling, C., Nickels, B., Schölzig, K., Schuchert, C., Vasilov, V., n.d. Kompetenzentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftlern.

Es ist der 5.3.2020 und voller Vorfreude planen wir den Start des neuen Jahrgangs im Peer-Mentoring-Programm. Der Raum ist gebucht, die Ablaufpläne aktualisiert und die Einladungen an die Mentees und Mentorinnen sind verschickt. Es kann losgehen. 

Während wir dem Einführungsworkshop entgegenfiebern, schwinden die Ladenvorräte an Desinfektionsmittel und auf Bahnhöfen sieht man vereinzelt Personen, die eine Maske tragen.

Am 22.3.2020 tritt der erste Lockdown in Kraft und verursacht Unsicherheit auf allen Ebenen. Neben dem privaten Chaos wird auch versucht, die Arbeit neu zu organisieren: Was machen wir? Und vor allem, wie? Wir starten den neuen Jahrgang im Mentoring ungewohnt in digitaler Form. Für alle ist die digitale Umgebung neu. Aber: Es läuft ziemlich gut! Als Koordinatorin fühle ich eine Art Dankbarkeit, dass es im Lockdown digitale Möglichkeiten gibt, um neue Menschen kennenzulernen. Sich über etwas austauschen zu können. Einen Raum zu haben, in dem man sich über die neuen Herausforderungen und Zukunftsängste unterhalten kann. Die Mentoring-Beziehungen wechseln in einen neuen Modus, der aber schnell zur Gewohnheit wird. 

Heute, gut drei Jahre später, ziehen wir Bilanz: Was war im Hinblick auf unsere Mentoring-Programme gut, was können wir – mittlerweile ist unser Team gewachsen – beibehalten, was fehlt?

Digitales Mentoring, d.h. der Kontakt und die Gespräche der Mentoring-Tandems und -gruppen, verlief rein über Videokonferenz und brachte positive wie negative Effekte: Positiv war die Überbrückung von Distanzen. Es konnten Mentorinnen für Doktorandinnen gewonnen werden, die an Hochschulen im Ausland forschen, oder Mentees ins (Peer-)Mentoring aufgenommen werden, die nicht (mehr) in Paderborn wohnen. Das gemeinsame Erleben der Pandemie schaffte einen Common Ground für erste Gesprächsanlässe und verband die Gesprächspartnerinnen. Was auf der Strecke blieb, war eine wesentliche Säule des Mentorings: Die tiefgründige Vernetzung, die oft bei den kleinen Gesprächen in der Kaffeepause entsteht – für viele auch eine Übung im akademischen Small Talk. An Gesagtes niedrigschwellig anknüpfen können, zusammen beim Verlassen des Gebäudes den Workshop nachbesprechen, Gemeinsamkeiten entdecken, weil man weiterhin an analogen Kalendern hängt, die man gleichzeitig auspackt. Es sind die kleinen Dinge und winzigen Augenblicke, die eine initiierte Beziehung stärken. Aus Koordinatorinnensicht haben wir versucht, auch digital solche Vernetzungsräume zu schaffen: Zoom-Räume blieben nach den Treffen für die Teilnehmerinnen offen, gemeinsam wurde mit digitalen Vernetzungsplattformen wie wonder.me / Yotribe experimentiert. Und: Der gemeinsame Frust und die Freude über neu erlernte technische Kompetenzen war wiederholt ein beliebtes Small Talk-Thema.   

Effekte der Pandemie

Rückblickend scheint die Pandemie und damit einhergehende Digitalisierung der Mentoring-Programme wenig negative Effekte auf die Mentees gehabt zu haben. Teilnehmer*innen hätten sich zwar sicherlich öfter Treffen in Präsenz gewünscht. Gerade im ersten „Corona-Sommersemester“ war dies auch zu zweit oft nicht möglich. Was von Anfang an – auch über die Mentoring-Programme hinaus – jedoch als sehr positive Entwicklung der Digitalisierung gesehen wurde, war die bessere Vereinbarkeit von Terminen mit Studium, Familie oder anderen Interessen. 

Was ist geblieben?

Eine Mischung aus digitalen und analogen Mentoring-Angeboten hat sich etabliert. Die vielen Vorteile digitaler Veranstaltungen erweitern das Angebot des Rahmenprogramms. So können nun weiter entfernte Gäste problemlos eingeladen werden. Auch für Mentees sind eventuell geplante Auslandsaufenthalte inzwischen kein Hindernis mehr dafür, an dem Mentoring-Programm teilzunehmen. Trainerinnen bieten ebenso vermehrt Online-Veranstaltungen an, wobei z.B. die Blended Learning-Methode angewandt wird.

Tatsächlich hat sich im Mentoring-Programm perspEktIve M etabliert, Treffen je nach Möglichkeiten in Präsenz oder digital abzuhalten. Der Austausch zwischen Tandems (Mentee und Mentor*in) findet oftmals abwechselnd digital oder in Präsenz statt – je nach Thema und Zeitkapazität. So wird etwa ein Shadowing vor Ort mit einer digitalen Nachbesprechung kombiniert. 

Geblieben ist nach der Pandemie nicht nur Zoom als Standard-App auf vielen Laptops, sondern auch das Wissen, dass das akademische Zusammenleben dann gemeinsame Entwicklungen erlaubt, wenn man sich für neue Ideen öffnet. 

Geblieben ist schließlich auch die Dankbarkeit über viele bereichernde Gespräche. Neue Bekanntschaften in Workshops, Breakout Rooms oder Netzwerktreffen zu knüpfen, die bestenfalls nach zahlreichen Flurgesprächen zu wichtigen Kontakten werden, ist nun digital und in Präsenz ein Element des Mentorings.  

In den letzten zwei Jahrzehnten hat sich Mentoring – nicht nur – an Hochschulen zu einem bewährten Instrument der Personalentwicklung etabliert. In diesem ersten Beitrag geben wir einen kurzen Vorgeschmack auf Mentoring und stellen unsere Programme vor. 

Die Wurzeln von Mentoring liegen in der griechischen Mythologie, in der Sage des Odysseus, dessen Sohn Telemachos während dessen Abwesenheit von seinem guten Freund Mentor beim Heranwachsen begleitet wurde. Waren es in der Sage nur männliche Protagonisten, wird Mentoring heutzutage meist als Maßnahme der Frauenförderung eingesetzt – in Wirtschaft und Wissenschaft gleichermaßen. Denn Mentoring wirkt besonders dort gut, wo es strukturelle Barrieren gibt, die marginalisierte Menschen daran hindern eine Führungsposition, wie eine Professur oder ähnliche Posten einzunehmen. In der Wissenschaft wirken Mechanismen und Praktiken, die es besonders Frauen erschweren, Karriere zu machen und eine Professur zu erreichen. Unterschiedliche Anerkennungskulturen, die fehlende Einbindung in Netzwerke und die erschwerte Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie fördern das Cooling-out und die Frauen steigen gehäuft nach bestimmten Etappen aus. 

Mentoring an Hochschulen ist über die Jahre für verschiedene Zielgruppen wirksam geworden. Neben dem Schwerpunkt der Frauenförderung in den 1990er und 2000er Jahren, wird Mentoring für die verschiedensten Zielgruppen wie Studienanfänger*innen, Studierende mit Zuwanderungsgeschichte, first-generation-students, Doktorandinnen bis zu Juniorprofessor*innen genutzt, um individuelle Herausforderungen zu besprechen, informelles Erfahrungswissen weiterzugeben und strukturelle Barrieren sichtbar zu machen und aufzuweichen. 

Mentoring wirkt auf mehreren Ebenen 

Der Kern aller Mentoring-Programme in der Wissenschaft ist, die Beziehung zwischen einer beruflich erfahrenen Person (ein*e Mentor*in) und einer in diesem Bereich weniger erfahrenen Person (die*der Mentee). Diese Beziehung ist durch Unabhängigkeit und Offenheit geprägt, was es einfach macht Wissen zu teilen: Was sind erfolgreiche Strategien, um sich in der Scientific Community sichtbar zu machen? Wie verschafft man sich Gehör, wenn wichtige Entscheidungen getroffen werden? Wie geht man konstruktiv mit Zweifeln oder Kritik um? Die Mentorin beantwortet diese Fragen durch persönliche Einblicke. Dabei teilt sie wertvolles Wissen, das oft nur von Person zu Person weitergetragen wird und nicht nachzulesen ist. Mentoring schafft einen sicheren Raum, in dem vertraulich und offen über Zweifel, Herausforderungen, Wünsche und Ziele gesprochen wird. Dieser Raum ist im Wissenschaftssystem einzigartig und birgt deswegen enormes Potential. Durch den Austausch und die Vernetzung haben nicht nur die Mentees einen Benefit. Auch die Mentorinnen werden für die Situation der jüngeren, aufsteigenden Generation und ihre Herausforderungen sensibilisiert und können ihre Erkenntnisse auf ihre eigenen Betreuungsbeziehungen oder Entscheidungssituationen (z.B. in Gremien) übertragen. Gleichzeitig profitieren die Fakultäten und die Universität von den Mentees als selbstbewussten Wissenschaftlerinnen, die untereinander vernetzt sind, Wissensbestände miteinander teilen und im besten Fall zielgerichteter ihre Promotion abschließen.

Mentoring an der UPB

Seit 2008 gibt es das Mentoring-Programm für Doktorandinnen mit dem Ziel Frauen aller Fakultäten frühzeitig bei der wissenschaftlichen Karriereentwicklung zu begleiten und ihnen Orientierung im Berufsfeld von Universität und Hochschule zu geben. 2009 kam das Peer-Mentoring-Programm „Einblick!“ hinzu, das Studentinnen aller Fakultäten bei der Entscheidungsfindung zur Promotion begleitet. In einer kleinen Gruppe von Mentees werden Themen wie Finanzierung, erste Schritte und Meilensteine einer Promotion mit einer Doktorandin als Mentorin besprochen. 

Zeitgleich startete das Programm perspEktIve M, das spezifisch für Studentinnen der Fakultät EIM entwickelt wurde. Während einem One-to-one-Mentoring können Studentinnen sich sechs Monate lang intensiv mit einer*einem Mentor*in über den Arbeitsalltag in der Wissenschaft, Karriereplanung und ihre persönliche Kompetenzentwicklung austauschen. Damit die Vernetzung unter Studentinnen gegeben ist, bieten die Mentoring-Programme „Einblick!“ und perspEktIve M verschiedene Veranstaltungen für alle Mentees an.

Alle Programme richten sich in ihrer Durchführung nach den Qualitätsstandards des Forum Mentoring e.V., dem Bundesverband für Mentoring in der Wissenschaft. 

In diesem Blog geben wir Einblick in die jahrzehntelange Mentoring-Arbeit und zeigen das Netzwerk an engagierten Frauen, das sich stetig weiterentwickelt.

Zum Weiterlesen:

Neugierig auf weitere Informationen? Besuche unsere Programmseiten:

Mentoring für Doktorandinnen

Peermentoring

perspEktIve M – Mentoring-Programm für Studentinnen der Fakultät EIM

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Weitere Einblicke in die Arbeit als Mentoring-Koordination und relevante Themen: Petersen, R., Budde, M., Brocke, P. S., Doebert, G., Rudack, H., & Wolf, H. (Eds.). (2017). Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden.