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Promovieren mit Kind(ern) – nicht immer planbar, aber gestaltbar

Gastbeitrag von Noelle Maicher-Hoff – FamilienServiceBüro der Universität Paderborn

Eine Promotion verläuft selten genau so, wie sie am Anfang geplant war. Und auch ein Familienleben lässt sich nur bedingt planen. Wenn beides zusammenkommt, wird es noch einmal ein Stück unvorhersehbarer – und viele Fragen stehen im Raum: Wann ist der richtige Zeitpunkt für ein Kind? Wie lässt sich die Promotion mit dem Familienalltag verbinden? Wann und wie viel Zeit bleibt noch für die Dissertation?

Aus meiner Arbeit im FamilienServiceBüro kenne ich viele dieser Fragen aus Gesprächen mit Promovierenden. Eine einfache Antwort gibt es meistens nicht. Dafür sind die Lebenssituationen und Promotionsverläufe zu unterschiedlich. Einige Gedanken können jedoch dabei helfen, die eigene Situation besser einzuschätzen.

Die Frage nach dem richtigen Zeitpunkt – oder was vielleicht die entscheidendere Frage ist

Vielleicht sollte erst die Dissertation fertig werden. Vielleicht vorher der Vertrag verlängert werden. Vielleicht erst die nächste berufliche Station geklärt sein. Diesen Gedanken kennen vermutlich viele. Gleichzeitig kann eine Promotion länger dauern als ursprünglich gedacht, und auch das Leben hält sich selten an einen perfekten Zeitplan. Eine Schwangerschaft lässt sich nicht vollständig planen. Auch wenn ein Kinderwunsch schon lange besteht, bleibt offen, wann eine Schwangerschaft eintritt, wie sie verläuft und wie der Alltag mit Baby später tatsächlich aussieht. Auch während der Schwangerschaft kann sich vieles verändern. Manche Frauen haben lange viel Energie und können gut an der Dissertation weiterarbeiten, andere leiden unter starker Übelkeit, sind erschöpft und müssen ihre Arbeit deutlich zurückfahren. Nach der Geburt ist ohnehin vieles neu.

Deshalb gibt es aus meiner Sicht nicht den perfekten Zeitpunkt für ein Kind. Wichtiger erscheint mir die Frage: Was brauche ich, damit beides in meiner aktuellen Lebenssituation möglichst gut zusammenpassen kann?

Es wird Phasen geben, in denen es gut läuft – und andere …

Gerade die erste Zeit mit einem Baby lässt sich nur begrenzt planen. Vielleicht schläft das Baby schnell mehrere Stunden am Stück – vielleicht auch nicht. Vielleicht findet sich rasch ein guter Rhythmus, vielleicht dauert es länger. Dazu kommen Vorsorgetermine, Impfungen, Infekte, schlaflose Nächte und all die kleinen Dinge, die im Alltag mit Kind plötzlich wichtig werden. Für eine Dissertation, die konzentriertes und selbstständiges Arbeiten erfordert, kann das eine echte Herausforderung sein.  Deshalb finde ich es wichtig, sich von der Vorstellung zu verabschieden, während der Elternzeit oder mit einem kleinen Kind einfach genauso weiterarbeiten zu können wie vorher. Manchmal passiert an der Dissertation wochenlang kaum etwas. Und das ist kein persönliches Scheitern. Es gibt Phasen, in denen die Familie mehr Aufmerksamkeit braucht. In anderen Phasen kann die Dissertation wieder stärker in den Mittelpunkt rücken. Vielleicht gelingt an einem Vormittag mehr als erwartet. Vielleicht fällt ein ganzer Arbeitstag aus, weil das Kind krank ist. Vielleicht dauert ein Kapitel länger als gedacht. Vielleicht verschiebt sich ein Abgabetermin. Vielleicht muss ein Experiment oder ein Schreibprojekt unterbrochen werden. Das bedeutet nicht automatisch, dass die Promotion nicht funktioniert. Und manchmal ist die wichtigste Erkenntnis: Heute hat es nicht geklappt. Morgen ist ein neuer Tag.

Hilfreich kann sein, sich immer wieder zu fragen: Was ist gerade realistisch? Was hat Priorität und was kann warten? Hier kann die Betreuungsvereinbarung für Promovierende eine gute Möglichkeit sein, Erwartungen und Rahmenbedingungen (vorausschauend) mit der Promotionsbetreuung transparent festzuhalten und gemeinsam Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit zu besprechen.

Fokuszeiten und Auszeiten entstehen selten von allein

Ein paar Stunden konzentriertes Arbeiten oder einfach mal ein freier Nachmittag zum Durchatmen entstehen mit Kind selten zufällig. Dafür braucht es Planung – und Unterstützung. Und am besten nicht erst dann, wenn eigentlich schon gar nichts mehr geht. Entlastung kann ganz unterschiedlich aussehen. Ein wichtiger Faktor ist die partnerschaftliche Aufteilung der Sorgearbeit. Wenn beide Elternteile von Anfang an Verantwortung für die Care-Arbeit übernehmen, kann das im Alltag viel Druck herausnehmen. Unterstützung kann aber genauso von Großeltern oder anderen Bezugspersonen kommen.

Manchmal braucht es Unterstützung, die über das persönliche Umfeld hinausgeht

Auch an der Universität Paderborn gibt es verschiedene Anlaufstellen und Unterstützungsmöglichkeiten. Das FamilienServiceBüro berät rund um die Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie und unterstützt bei der Suche nach passenden Betreuungsmöglichkeiten. Die Kinderkurzzeitbetreuung PUKi kann kleinere Betreuungsengpässe überbrücken. Auch Babysitter*innen oder ehrenamtliche Ersatzgroßeltern können zusätzliche Entlastung bieten. Manchmal sind es nur ein paar zusätzliche Stunden, die den notwendigen Freiraum schaffen und einen wichtigen Unterschied machen.

Weiterhin gibt es an der UPB Angebote für Austausch, Vernetzung und die eigene wissenschaftliche Weiterentwicklung. Das Gleichstellungsbüro bietet über das Jahr verteilt Veranstaltungen und Angebote im Rahmen des Qualifizierungsprogramms „Karriere als Wissenschaftlerin“ an. Im vergangenen Jahr gab es beispielsweise einen Workshop zum Thema „Promovieren mit Kind: Wie passen Doktorarbeit und Kind unter einen Hut?“ Auch das Mentoring-Programm für Doktorandinnen schafft Raum für den Austausch mit anderen Wissenschaftlerinnen und die Möglichkeit, verschiedene Vorbilder für Vereinbarkeit zu finden. Das Kompetenzzentrum Schreiben und ProLernen bieten zudem Unterstützung beim wissenschaftlichen Arbeiten, beispielsweise mit dem Workshop „Academic Writing Mom“. Weitere Möglichkeiten für Austausch und Vernetzung bietet die Lokalgruppe „Mutterschaft & Wissenschaft“, sowie das Peer-Coaching des Paderborn PhD & Postdoc Support Office „Promovieren mit Kind“.

Solche Angebote können keine Patentlösung für die Vereinbarkeit von Promotion und Familie liefern. Aber sie können dabei helfen, nicht alles allein herausfinden zu müssen und Menschen zu finden, die ähnliche Fragen kennen. Im FamilienServiceBüro der UPB sind wir sehr gern die ersten Ansprechpartnerinnen und informieren zu jeglichen Vereinbarkeitsfragen, während das Personaldezernat bei arbeitsrechtlichen Fragen (z.B. bei Vertragsverlängerungen) berät.

Was ich Doktorandinnen mitgeben möchte, die über eine Promotion mit Kind nachdenken

Promotion und Elternschaft schließen sich nicht aus. Beides miteinander zu verbinden, kann herausfordernd sein – aber es ist möglich. Und Care-Arbeit bringt nicht nur zusätzliche Aufgaben mit sich. Sie kann auch Fähigkeiten stärken, die in der Promotion und später im Berufsleben wertvoll sind: Prioritäten zu setzen, Zeit bewusst einzuteilen, flexibel auf Veränderungen zu reagieren und auch in herausfordernden Situationen handlungsfähig zu bleiben. Oft entstehen dabei ganz nebenbei Strategien, die auch im wissenschaftlichen Arbeitsalltag hilfreich sein können.

Entscheidend ist aus meiner Sicht weniger, alles von Anfang an perfekt zu planen, sondern die eigene Situation immer wieder ehrlich in den Blick zu nehmen: Was funktioniert gut? Wo wird es gerade schwierig? Was brauche ich, damit es wieder besser funktioniert? Welche Unterstützung ist bereits vorhanden und wo kann gegebenenfalls noch Unterstützung hinzukommen? Hilfreich kann es sein, sich frühzeitig über Betreuungsmöglichkeiten und verschiedenen Angebote – auch an der UPB – zu informieren.

Vereinbarkeit ist kein Zustand, der einmal hergestellt ist und dann dauerhaft funktioniert. Die Bedürfnisse verändern sich, Kinder werden größer, die Promotion geht in unterschiedliche Phasen über und auch die eigenen Prioritäten können sich verschieben. Was heute gut passt, kann in einigen Monaten schon wieder anders aussehen. Deshalb darf ausprobiert, verändert und auch wieder verworfen werden. Vielleicht funktioniert eine neue Routine nicht so gut wie gedacht. Vielleicht braucht es eine andere Aufteilung der Sorgearbeit oder regelmäßig ein geplantes Wochenende „frei“. Den eigenen Weg zu finden, kann ein Prozess sein – und Umwege gehören dazu.

Vielleicht ist das am Ende die schönste Seite daran: Die Promotion bleibt ein wichtiges Ziel, aber sie ist nicht mehr das Einzige, was zählt. Zwischen Dissertation, Familienalltag und all den kleinen Abzweigungen entsteht etwas, das sich nicht planen lässt – ein Leben, das vielleicht anders aussieht als gedacht. Und vielleicht liegt genau darin ein besonderer Zugewinn: Die Promotion läuft nicht trotz des Familienlebens weiter, sondern entwickelt sich gemeinsam mit ihm – manchmal chaotisch, aber mit Erfahrungen, die weit über die Dissertation hinausreichen.

KI und Mentoring – eine Grenzziehung

Autorin: Dr. Christina Lammer (ehemalige Mitarbeiterin der Mentoring-Programme)

KI verändert die akademische Landschaft hinsichtlich Forschung, Lehre, Textproduktion oder der Einübung des akademischen Diskurses. Für Beratungsangebote werden KI-Tools veröffentlicht. Insbesondere Chatbots werden für psychosoziale Kompetenzentwicklung genutzt. Ohne das Kind mit dem Bade auszuschütten, gilt: KI kann zentrale Bausteine in Mentoring-Programmen nicht ersetzen.

Begriffsabgrenzung

Die Ausgestaltung von Mentoring-Programmen ist abhängig von der Zielgruppe und dem gewählten Schwerpunkt. Angebote im Bereich Mentoring beinhalten in der Wissenschaft allerdings immer – in einem zeitlich begrenzten Rahmenprogramm – die qualifizierungsfördernden Elemente Mentoring, Training und Networking (Kamm und Wolf, 2017, S. 59). Es gibt zunehmend Angebote für Chatbot-basiertes Mentoring. Doch bei bisher entwickelten KI-Tools stellt sich Mentoring oft als ein Containerbegriff dar, in dem verschiedene Beratungs- oder Unterstützungsangebote versammelt werden: Die Begriffe Mentoring, Beratung und Coaching werden zusammengenommen oder gar nicht erst definiert (so zum Beispiel bei Köbis und Mehner, 2021, S. 2). Zuweilen wird z. B. auch von Mentoring gesprochen, wenn ein Bot zur Lernunterstützung als Tutoring entwickelt wird (Neumann et al., 2021; Moser et al., 2022; Neumann and Klamma, 2022).  Daraus kann abgeleitet werden, dass es in diesen Kontexten keine intensive Auseinandersetzung mit den Dimensionen von Mentoring sowie Abgrenzungen zu anderen Angeboten gab – und infolgedessen das Training einer KI vermutlich entsprechend unzufriedenstellend ist. Sie entsprechen nicht den gängigen universitären Mentoring-Prinzipien im deutschsprachigen Raum und haben als Fallbeispiele für KI in Mentoring-Programmen daher kaum Relevanz.

Ethische Grenzen

Die Nutzung von KI – auch im Kontext Mentoring – bedeutet zunächst eine Auseinandersetzung mit ethischen Fragen. Köbis und Mehner formulieren grundlegende Fragen dazu wie folgt: 

„Mentoring is widely accepted as a very beneficial, personal, and individual support, in which mentees take advantage of expertise and experience to expand their knowledge and to achieve individual goals. However, the emerging use of AI in mentoring processes in higher education not only necessitates the adherence to applicable laws and regulations (e.g., relating to data protection and non-discrimination) but also further requires a thorough understanding of ethical norms, guidelines, and unresolved issues (e.g., integrity of data, safety and security of systems, as well as confidentiality, avoiding bias, insuring trust, and transparency of algorithms).“ (Köbis und Mehner, 2021, S. 1)

Nach einer Prüfung verschiedener ethischer Standards für KI und Mentoring kommen Köbis und Mehner zu dem Schluss, dass überlappende Standards gelten, zum Beispiel hinsichtlich der Datennutzung. So benötigt die Speicherung von Daten von Mentees und Mentor*innen für das Training und die Anwendung von KI eine ethische Rahmung (vgl. Köbis und Mehner, 2021, S. 7). Doch auch, wer eben schnell ChatGPT mit vertraulichen Daten über sich selbst oder die Mentor*in füttert, hält sich nicht an das Prinzip der Vertraulichkeit. Die Nutzung von KI in Mentoring-Angeboten fordert einen sensiblen Umgang zwischen Programmverantwortlichen und Teilnehmenden, aber auch unter den Teilnehmenden ein. 

Beziehungsgrenzen

Hinsichtlich der Entwicklungen generativer AI für die Entwicklung psychosozialer Kompetenzen drängt sich im Kontext Mentoring die Frage auf, inwieweit Peers und/oder Mentor*innen durch Chatbots ersetzt werden können. Zunehmend gibt es Angebote für Chatbot-basiertes Mentoring; im Allgemeinen ist die Nutzung jedoch noch gering (Neumann und Klamma, 2022, S. 104). Zudem wird durchaus spekuliert, inwieweit zwischenmenschliche  Herausforderungen im Vertrauensverhältnis Mentee-Mentor*in vermieden werden können, wenn etwa KI Mentor*innen ersetzt (Köbis und Mehner, 2021, S. 2 nach Weil, 2001; Moberg und Velazquez, 2004). Doch Mentoring funktioniert dank des zwischenmenschlichen Kontakts. Die psychosoziale Unterstützung und Beratung, die seitens der Programmverantwortlichen geleistet wird, oder das Netzwerk, das sich zwischen Peers, Mentees und Mentor*innen entwickelt, kann ein Chatbot niemals ersetzen. 

Wissensgrenzen

Chatbots, die eine Mentoring-Beziehung nachbilden sollen, hinken immer einen Schritt hinter dem (universitären) Alltag her. Denn ein Chatbot ist auf der technischen Seite durch die Programmierung, die nutzbaren Datensätze und die KI-Kompetenz der Nutzer*innen beschränkt (Buck, 2025, p. 13).[1] Mentoring-Programme schaffen durch zwischenmenschlichen Austausch Zugang zu informellem, d. h. nicht verschriftlichtem Wissen über wissenschaftliche Verhaltensregeln, Kernkompetenzen oder fachkulturelle Spezifika. Dieses Wissen kann ad definitionem Chatbots nicht zur Verfügung stehen, denn es ist in keinem Datensatz abgebildet. 

Überdies zeigt die bisherige Nutzung von Chatbots, dass die Ergebnisse in hohem Maße davon abhängig sind, wie gut Prompting, also die Eingabe von Text oder Fragen, beherrscht wird. Der Wissensstand von Mentees bestimmt also die Qualität der Antwort, während im zwischenmenschlichen Austausch mögliche Wissenslücken bei Antworten antizipiert werden können. Zudem kann ein Chatbot nicht erklären, wie er zu einer Antwort kommt, während in Mentoring-Programmen Antworten von Peers, Mentor*innen, Koordinator*innen oder Trainer*innen durch gezieltes Nachfragen reflektiert werden können.

Finanzielle Grenzen

KI kann zur Erleichterung der Arbeitsorganisation im Wissenschaftsmanagement genutzt werden. Eine explorative Studie hat etwa für ein Mentoring-Programm an der Universität Berlin Einsparungen zeitlicher und personeller Ressourcen dank eines automatisierten Matching-Tools erkannt (Köbis, Ruhland und Piontkowitz, 2022). Jedoch hängen der Ablauf des Matching-Prozesses und die damit verbundenen zeitlichen und personellen Ressourcen in hohem Maße von der Programmgestaltung ab. Zudem geht aus dem Artikel nicht hervor, inwieweit die Kosten auf der Anwendungsseite die Einsparungen in Balance bringen (z. B. Hardware- und Infrastrukturkosten, Wartungsarbeiten). Zu implementieren ist für die zielführende und reflektierte Nutzung einer KI auch ein fortwährendes KI-Training von Mentees und Mentor*innen durch die Programmkoordination. 

Zusammenfassung

Der konstruktive Nutzen von KI in Mentoring-Programmen hängt davon ab, wie kompetent Benutzer*innen das Tool anwenden (können), welche ethischen und qualitativen Standards für das jeweilige KI-Tool entwickelt wurden und wie der finanzielle Rahmen gegeben ist. Wer glaubt, KI könnte die intensive zwischenmenschliche Zusammenarbeit im Mentoring-Netzwerk auf der Seite der Teilnehmer*innen oder der Programmkoordination ersetzen, irrt. KI fehlt es an Qualität für zentrale Mentoring-Bausteine. Menschen leisten im Mentoring die Weitergabe von informellem Wissen, die Umsetzung von Trainings, den psychosozialen Austausch und den Aufbau wertvoller, interdisziplinärer und generationenübergreifender Netzwerkstrukturen. 

Danksagung

Für den bereichernden Austausch zum Thema KI im Rahmen der Erstellung dieses Beitrags danke ich Anja Westermann, Julia Steinhausen, Stefanie Leinfellner und der Pop-up-AG KI und Mentoring (Forum Mentoring e. V.).

Quellen:

Buck, I. (2025) Wissenschaftliches Schreiben mit KI. 1st edn. Stuttgart, Deutschland: utb GmbH. Available at: https://doi.org/10.36198/9783838563657.

Fleck, R., Brocke, P.S. and Brüschke, G. (2017) ‘Modul Mentoring: Die One-to-one Mentoring-Beziehung’, in R. Petersen et al. (eds) Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, pp. 73–89. Available at: https://doi.org/10.1007/978-3-658-14268-1.

Forum Mentoring e.V. 2014. Mentoring mit Qualität – Qualitätsstandards für Mentoring in der Wissenschaft. Würzburg. 5. Auflage. 

Haasen, Nele. 2001. Mentoring: persönliche Karriereförderung als Erfolgskonzept. München: Wilhelm Heyne. 

Kamm, R. and Wolf, H. (2017) ‘Mentoring-Programme und Mentoring-Systeme: Was ist Was?’, in R. Petersen et al. (eds) Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, pp. 57–70. Available at: https://doi.org/10.1007/978-3-658-14268-1_6.

Köbis, L. and Mehner, C. (2021) ‘Ethical Questions Raised by AI-Supported Mentoring in Higher Education’, Frontiers in Artificial Intelligence, 4, p. 624050. Available at: https://doi.org/10.3389/frai.2021.624050.

Köbis, L., Ruhland, C. and Piontkowitz, V. (2022) ‘Chancen und Herausforderungen beim Einsatz von Matching-Tools im Hochschulbereich’.

Moser, E. et al. (2022) ‘G.3 Designing Digital Self-Assessment and Feedback Tools as Mentoring Interventions in Higher Education’.

Neumann, A.T. et al. (2021) ‘Chatbots as a Tool to Scale Mentoring Processes: Individually Supporting Self-Study in Higher Education’, Frontiers in Artificial Intelligence, 4, p. 668220. Available at: https://doi.org/10.3389/frai.2021.668220.

Neumann, A.T. and Klamma, R. (2022) ‘B.6 Kollaborative Erstellung von intelligenten Mentoring-Bots als skalierbare Werkzeuge zur individuellen Unterstützung in der Hochschulbildung’.

de Witt, C., Rampelt, F. and Pinkwart, N. (2020) ‘Whitepaper “Künstliche Intelligenz in der Hochschulbildung”’. Available at: https://doi.org/10.5281/ZENODO.4063722.

[1] KI nutzt Datensätze zur Automatisierung von Prozessen. Wie diese Automatisierung stattfindet, ist abhängig von den genutzten Datensätzen und den vorgegebenen Algorithmen. Denn die Programmierung von Algorithmen bestimmt, welche Informationen aus Datensätzen hinsichtlich einer vorgegebenen Zielsetzung zum Ergebnis führen. Die Programmierung von KIs ist Grundlage der wesentlichen Kritik an der Technologie: Algorithmen werden von Menschen programmiert und spiegeln deren Wissensstand und Weltbild wider. Dadurch kommt es nachweislich zu reproduzierten Stereotypen und Diskriminierungen. Zudem erfindet KI Informationen, sogenannte Halluzinationen, und schafft es z.B. nicht, fehlende Datensätze als ‚Wissenslücken‘ ersichtlich zu machen. Dahingehend zeichnet sich KI-Kompetenz dadurch aus, dass das Fehlerpotential z. B. von Chatbots in der Nutzung mitgedacht wird und entsprechend sensibel mit den Ergebnissen generativer KI umgegangen wird (Buck, 2025, p. 13).

Von Paderborn nach München: Mein Weg zur Promotion während des Peer-Mentoring-Programms

Jasmin Heinrichs hat Grundschullehramt an der Universität Paderborn studiert und im Wintersemester 2024/2025 am Peer-Mentoring-Programm „Einblick!“ teilgenommen. Sie arbeitet nun an der TUM am Lehrstuhl für Pädagogische Psychologie und promoviert zum Thema der professionellen Unterrichtswahrnehmung von (angehenden) Lehrkräften.

Bereits mit meinem Lehramtsstudium der Fächer Sprachliche und Mathematische Grundbildung sowie Englisch an der Universität Paderborn hat mein Weg in die Wissenschaft begonnen. Mein erster Kontakt zur Forschung ergab sich über meine Bachelorarbeit, in der ich die soziale Akzeptanz von Mädchen und Jungen mit Förderbedarf untersuchte. Später im Studium folgten zwei weitere Forschungsarbeiten (im Bereich Bildungswissenschaften und in der Sprachdidaktik Deutsch) sowie schließlich meine Masterarbeit über die Kompetenzeinschätzungen von studentischen Vertretungslehrkräften im Praxissemester. Parallel konnte ich als studentische und wissenschaftliche Hilfskraft am Zentrum für Bildungsforschung und Lehrerbildung (PLAZ) Einblicke in den wissenschaftlichen Alltag gewinnen. Besonders prägend war dabei die enge Zusammenarbeit mit zwei Promovierenden, die ich vom Beginn bis zum Abschluss ihrer Promotion begleitet habe. Diese Erfahrung hat mir nicht nur gezeigt, wie vielfältig Forschung sein kann, sondern auch, welche Herausforderungen und Chancen eine Promotion mit sich bringt.

Dennoch war für mich bis zu einer Stellenzusage unklar, welchen Weg ich nach dem Studium einschlagen will. Ich stellte mir Fragen wie: Soll ich zunächst das Referendariat und somit meine Lehramtsausbildung vollständig abschließen? Oder möchte ich promovieren und mit einer Stelle als wissenschaftliche Mitarbeiterin in das Arbeitsleben einsteigen? Ist die Wissenschaft wirklich etwas für mich, macht sie mir Spaß? Und woher weiß ich, in welchem Fachbereich ich forschen möchte?

Da ich insbesondere im Grundschullehramt und Freundeskreis wenige Studierende getroffen habe, die sich mit solchen Fragestellungen auseinandergesetzt haben, erschien mir das Peer-Mentoring-Programm hilfreich. Es reizte mich sehr, mich mit anderen Studierenden, die womöglich vor ähnlichen Fragen und Entscheidungen standen, austauschen zu können. Und wie erwartet gab mir das Programm zahlreiche Impulse und vor allem Orientierung. Workshops haben mir neue Perspektiven eröffnet und mich umfassend informiert, z.B. über Unterstützungsangebote für Promovierende an der Universität Paderborn sowie über Finanzierungsmöglichkeiten im Verlauf der Promotion. Selbstreflexionen schlossen sich an und mir wurde bspw. klar: Für mich kommt eine Promotion nur in Verbindung mit einer wissenschaftlichen Mitarbeiter*innenstelle infrage. Ganz besonders hilfreich waren die Kleingruppentreffen mit unserer Mentorin, einer Promovierenden der Uni Paderborn. Mit ihr haben wir uns intensiv über Bewerbungsprozesse, unterschiedliche Karrierewege in der Wissenschaft sowie universitäre Strukturen ausgetauscht.

Während der Arbeit an meiner Masterarbeit begann ich, mich parallel einerseits auf wissenschaftliche Stellen und andererseits für das Referendariat zu bewerben. Mein Gedanke war: Wenn sich eine gute und passende Stelle findet, gehe ich zunächst die Promotion an und hole später das Referendariat nach. Und tatsächlich wurde ich auf zwei spannende Stellen aufmerksam. Während das Bewerbungsgespräch an der Technischen Universität München schon Mitte Dezember, weiterhin mitten in meiner Masterarbeitsphase, stattfand (die Zusage kam wenig später und freute mich sehr), sagte ich das Gespräch für die zweite Stelle im Januar ab. Die Entscheidung für die TUM fühlte sich sofort richtig an. Unter anderem, weil der Austausch und das Miteinander im Bewerbungsgespräch und bei einem späteren Besuch des Lehrstuhls sehr angenehm waren. Es passte, insbesondere menschlich.

Rückblickend konnte ich durch die Arbeit als SHK/WHB erste Erfahrungen im Arbeitskontext Wissenschaft sammeln, doch erst die Gespräche mit unserer Mentorin zeigten so viele wertvolle Informationen auf. Auch informelles Wissen darüber, wie unterschiedlich wissenschaftliche Arbeit oder auch das Miteinander an der Universität (z.B. je nach Fakultät, Fach oder Lehrstuhl) aussehen können. Denn unsere Mentorin hatte selbst in verschiedenen Bereichen und an unterschiedlichen Universitäten gearbeitet und konnte uns so die diversen universitären Strukturen und Abläufe gut erklären. Kleiner Exkurs: Auch das Thema Imposter-Syndrom haben wir einige Male thematisiert sowie in einem Workshop mit einer Trainerin intensiver besprochen. Allein zu wissen, dass die damit einhergehenden Gefühle vielen bekannt sind, nimmt viel Druck.

Ein Aspekt, der mir in diesem Zusammenhang noch einmal besonders bewusst geworden ist, betrifft das Thema Mobilität in der Wissenschaft. Der Schritt, von Paderborn nach München zu ziehen, bedeutete für mich nicht nur einen Ortswechsel, sondern auch eine Neuorientierung – beruflich wie privat. Mobilität ist im deutschen Wissenschaftssystem mittlerweile oder nicht selten eine zentrale Voraussetzung aufgrund des wissenschaftlichen Stellenmarktes, und sie ist zeitgleich Herausforderung wie Chance. Mir eröffnet sie neue Perspektiven, ermöglicht den Austausch mit neuen Institutionen und erweitert den eigenen Blick auf das Fach. Gleichzeitig fordert sie heraus, z.B. durch den Umzug in eine neue und viel größere Stadt, den Aufbau neuer Netzwerke und die Anpassung an andere universitäre Strukturen. Dieser Schritt war für mich mit vielen Fragen verbunden, aber insbesondere auch mit Neugier und Offenheit. Rückblickend sehe ich meinen universitären Wechsel zum Promotionsstart hin als wichtigen Schritt meiner beruflichen Entwicklung in der Wissenschaft, den ich gerne gegangen bin. Gleichzeitig bin ich mir bewusst, dass ich diesen Schritt durch meine Ungebundenheit gehen konnte, was in anderen Lebensphasen (beispielsweise mit Familie) eine größere Herausforderung dargestellt hätte. 

Heute arbeite ich in München an meiner Promotion und bin dankbar, dass mich das Peer-Mentoring auf genau diesem Weg begleitet hat. Es hat mir nicht nur bei der Entscheidung (Promotion: Ja oder Nein?) geholfen, sondern mir auch den Übergang in meine neue Rolle – als Wissenschaftlerin – erleichtert.

Soziale Nachhaltigkeit – Perspektiven für Mentoring-Programme

Als Teilbereich des vielumfassenden Begriffs Nachhaltigkeit, lenkt der Schwerpunkt „Soziale Nachhaltigkeit“ den Blick auf gesellschaftliche Themen wie Chancengerechtigkeit, Bildung oder Gleichstellung. Dies sind wiederum zentrale Themen des Arbeitsbereichs Mentoring, weshalb wir einen Blick wagen auf Parallelen, Anschlüsse und gemeinsame Zielsetzungen von Nachhaltigkeit und Mentoring.

Prinzipien, Modelle und Dimensionen von (sozialer) Nachhaltigkeit

Das Grundprinzip von Nachhaltigkeit, dem ein generationenübergreifender Ansatz eingeschrieben ist, ist der bewusste Umgang mit Ressourcen. Er garantiert das Fortbestehen lebensnotwendiger Rohstoffe. 

Verschiedene Nachhaltigkeitsmodelle, die entworfen wurden, bilden ab, welche gesellschaftlichen Handlungsfelder bei einem nachhaltigen Umgang ineinander verschränkt sind. Sie visualisieren ein komplementäres Verhältnis von Ökonomie, Ökologie und Sozialem (Hauff, 2014; Wastl-Walter, 2024; Knopf, 2025): Mal stehen diese Dimensionen gleichberechtig nebeneinander (z.B. im klassischen Drei-Säulen-Modell) und mal werden sie vergleichend gewichtet, in Teildimensionen unterteilt oder sich wechselwirkend aufeinander beziehend dargestellt. Mitunter werden die drei Zieldimensionen (ökologische Nachhaltigkeit, wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und soziale Gerechtigkeit (vgl. dazu ebenso das „Magische Hexagon einer zukunftsfähigen Entwicklung“ von Klaus Seitz)) auch durch weitere Dimensionen wie Kultur und Politik ergänzt. In der Agenda 2030 (vgl. „Die globalen Ziele für nachhaltige Entwicklung“) werden wiederum die Belange vulnerabler bzw. marginalisierter Gruppen in den Vordergrund gerückt.

Es wird ersichtlich: Nachhaltigkeitsziele sind nicht auf einen Teilbereich, also Wirtschaft, Umwelt oderGesellschaft, beschränkt. Sie wirken auf alle gesellschaftlichen Facetten ein .

Nachhaltigkeit an der Universität Paderborn

Nachhaltigkeit ist in den vergangenen Jahren – weltweit wie in der EU, in Wirtschaft und Gesellschaft, in Unternehmen sowie Hochschulen – in aller Munde. Auch die Universität Paderborn (UPB) versteht den verantwortungsbewussten Umgang mit natürlichen Ressourcen als Herausforderung unserer Zeit und setzt sich für einen bewussten Umgang, zum Beispiel mit Energie und Wasser, ein. Infolge ist das Thema Nachhaltigkeit mittlerweile an zwei Vizepräsidien der UPB angebunden – und zwar im Rahmen des Nachhaltigkeitsbüros (als zentrale Anlaufstelle) sowie einer Arbeitsgruppe zum Thema Nachhaltigkeit. An der Fakultät für Kulturwissenschaften setzt das Dekanat bzw. das Prodekanat mit entsprechender Denominationneue Impulse (vgl. auch das neu gegründete Nachhaltigkeits-Hub). 

(Soziale) Nachhaltigkeit und Mentoring: Chancengerechtigkeit und Bildung

Wir sind aufgefordert, das zeigen die Entwicklungen, Zielsetzungen und Initiativen an der UPB, Nachhaltigkeit an unserer Universität aktiv mitzugestalten und auszubauen. Dies gilt auch für Chancengleichheit bzw. Chancengerechtigkeit als einer der zentralsten Aspekte sozialer Nachhaltigkeit. Insbesondere bezogen auf Bildungs- und Gendergerechtigkeit spiegeln sich in diesen Punkten – entlang der Ausrichtung der Mentoring-Programme – primäre Ziele unserer Mentoring-Arbeit. An der UPB sind die Mentoring-Programme in Zusammenarbeit mit der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten entwickelt worden. Sie dienen als gleichstellungsorientiertes Personalentwicklungsinstrument und werden zu einem großen Teil aus Gleichstellungsmitteln finanziert. Seit 2008/2009 nehmen an der UPB jährlich rund 50-70 Studentinnen, Doktorandinnen und Post-Doktorandinnen an den fakultätsübergreifenden Mentoring-Programmen teil und werden auf ihrem Bildungs- und Karriereweg in der Wissenschaft begleitet. Geschlecht (neben weiteren Differenzkategorien) in den Blick nehmend begegnen alle Mentoring-Angebote dem weiterhin zahlenmäßig höheren Ausstieg von Frauen aus der Wissenschaft (insb. mit Blick auf Karrierewege bis zur Professur). 

Netzwerke zwischen Generationen und Disziplinen

Alle Programmformate im Mentoring leben – ganz praktisch – soziale Nachhaltigkeit. Sie zielen darauf ab, Mentees und Mentorinnen interdisziplinär miteinander zu vernetzen, um Herausforderungen und Fragen unter Gleichgesinnten zu besprechen, Erfahrungen auszutauschen und miteinander Lösungen zu entwickeln. Die beratende Beziehung zur eigenen Mentorin erleichtert den Zugang zu beruflichen und fachlichen Netzwerken, die auf dem wissenschaftlichen Weg von entscheidender Bedeutung sind. Zeitgleich findet innerhalb der jeweiligen Mentoring-Beziehungen auf verschiedenste Art Austausch zwischen und über Generationen hinweg statt, was das gegenseitige Verständnis für die jeweilige Lebenssituation fördert. Der hohe Stellenwert von tragenden und nachhaltigen Netzwerken in der Wissenschaft sowie von aktiver, gezielter Netzwerkarbeit spiegelt sich ebenso in der derzeit verstärkten ‚Alumnae-Arbeit‘ von Dr. Julia Steinhausen im Mentoring wider. Parallel sichern regelmäßige Evaluierungen der Mentoring-Angebote die Qualität unserer Programme langfristig.

Zum Abschluss

Durch eine ressourcenschonende Grundhaltung findet Nachhaltigkeit im ökonomischen wie ökologischen Sinne in der täglichen Mentoring-Arbeit seinen Platz. Die soziale Dimension zählt seit jeher zum (nachhaltigen) Mindset im Mentoring. Soziale Nachhaltigkeit und Mentoring-Arbeit verbindet, dass beide Tätigkeitsfelder alltäglichen Benachteiligungen sozialer Gruppen entgegenwirken, welche durch gesellschaftliche Strukturen entstehen. Das Bewusstsein für eben diese sozialen Ungleichheiten schafft Raum für theoretisch fundierte und praxisorientierte Mentoring-Arbeit an der UPB – unter Berücksichtigung der Erkenntnisse zu sozialer Nachhaltigkeit. 

Autorinnen: Stefanie Leinfellner, Dr. Christina Lammer

Quellen:

Hauff, M. von (2014) Nachhaltige Entwicklung: Grundlagen und Umsetzung. 2. aktualisierte Auflage. München: DE GRUYTER OLDENBOURG.

Knopf, B. (2025) ‘Klimapolitik: Soziale Gerechtigkeit stärken’, Wirtschaftsdienst, 105(6), pp. 395–395. Available at: https://doi.org/10.2478/wd-2025-0101.

Wastl-Walter, D. (2024) ‘Nachhaltigkeit und Gerechtigkeit als gesellschaftliche Herausforderungen – Was kann die Universität dazu beitragen?’ Available at: https://doi.org/10.7892/BORIS.66426.

Vom Studium zur Promotion: Wie Netzwerke beim Ankommen helfen können

In unseren Mentoring-Programmen betonen wir oft, wie wichtig es ist, sich frühzeitig ein Unterstützungsnetzwerk aufzubauen. Gerade in der Übergangsphase zwischen Studium und Promotion können solche Kontakte eine zentrale Rolle spielen – sie geben Orientierung, bieten emotionalen Rückhalt und helfen dabei, sich im neuen System zurechtzufinden.

In diesem Beitrag spreche ich mit Verena Pöpperl, die aktuell an den informellen Netzwerktreffen teilnimmt – einem Angebot für Doktorandinnen im ersten Promotionsjahr. In einem vertrauensvollen, konkurrenzfreien Raum tauschen sich dort Wissenschaftlerinnen über die ersten Herausforderungen und Fragen der Promotionszeit aus.

Das Thema Netzwerke ist für Verena kein Neuland: Bereits in ihrer Masterarbeit hat sie sich mit verschiedenen Gehirnnetzwerken beschäftigt und die Thesis mit dem Titel „Auswirkungen einer körperlichen Ausbelastung auf Small-World-Eigenschaften in Ruhe-EEG-Daten von Personen mit Epilepsie“ abgegeben. Heute arbeitet sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin und promoviert im Themenbereich „Demenz und Sport“, welcher in nächster Zeit noch genauer definiert wird, wenn ihr Projekt anläuft.

Der Start: Zwischen Rolle und Realität

Den Übergang vom Studium zur Promotion beschreibt Verena als „interessant“. Besonders der Wechsel in die neue Rolle war mit einigen offenen Fragen verbunden:

„Meine erste Aufgabe war klar definiert – ich sollte am Manuskript für die Veröffentlichung meiner Masterarbeit arbeiten. Aber die weiteren Aufgaben: Wie entsteht das Promotionsprojekt, wann reichen wir Abstracts ein, wann schreiben wir das erste Paper? – das war unklar für mich. Und die Fragen, die mich beschäftigten, waren: Müsste ich es besser wissen? Geht es nur mir so? Viele haben gesagt, lass es erstmal auf dich zukommen – aber ich bin nicht der Typ, der alles auf sich zukommen lässt. Ich habe lieber einen Plan.“

Diese Unsicherheit ist typisch für die ersten Monate der Promotion. Während man die „Spielregeln des Studiums“ inzwischen gut kannte, wirken die „Regeln des Promovierens“ oft diffus. Vieles erschließt sich erst mit der Zeit – durch Erfahrungen, Gespräche und den Vergleich mit anderen.

Netzwerke als Orientierungsräume

Im Idealfall sind Betreuende und Kolleg*innen ansprechbar, doch gerade am Anfang kann ein zusätzlicher Blick über den Tellerrand enorm hilfreich sein – etwa in den informellen Netzwerktreffen. Verena erzählt:

„Ich fand es super interessant, dass die Gruppe fachübergreifend war. Ich war die Einzige aus den Naturwissenschaften und habe andere Perspektiven bekommen. Obwohl alle das gleiche Ziel haben, ist der Weg dahin anders, z. B. über die Monografie, kumulativ, der Prozess des Paperschreibens, Peer-Review-Prozesse. Eine Doktorandin berichtete, dass sie bereits 120 Seiten geschrieben hatte und ich? Noch nichts –aber musste ich ja auch noch nicht.“

Solche Einblicke schärfen das Verständnis für disziplinäre Unterschiede – eine Fähigkeit, die auch in späteren interdisziplinären Projekten hilfreich ist. Die Inhalte der Treffen bestimmen die Teilnehmerinnen selbst: Themen wie Betreuungsvereinbarungen oder erste Lehrerfahrungen stehen dabei genauso im Fokus wie die erste Konferenz, der erste Vortrag und weitere individuelle Herausforderungen.

„Es ist wichtig, dass alle etwas sagen und sich aktiv beteiligen können, auch die, die dann z. B. keine Lehre geben. Zu Beginn haben wir deshalb die Frage gestellt: Wie können wir uns heute gegenseitig weiterhelfen? Das ist die Vorgehensweise, wenn wir neuen Doktorand*innen uns in der AG zusammensetzen und die habe ich mit in die Netzwerktreffen genommen. So konnte jede ihre Fragen einbringen.“

Gemeinsam unterwegs – auch mit Unsicherheiten

Was trägt die Gruppe? Für Verena ist es vor allem das Gemeinschaftsgefühl:

„Das Gefühl, man ist nicht alleine mit den Fragen. Es ist oft schwierig, Leuten außerhalb der Wissenschaft zu erklären, was ich mache. Da denke ich ganz oft: Ich bin ein exotischer Vogel. Mit anderen Frauen zusammenzusitzen, die das Gleiche machen, und bei denen direkt ein Verständnis für die eigene Situation da ist, ist ganz schön.“

Die Gruppe lebt von aktiver Beteiligung und offener Kommunikation – auch dann, wenn jemand merkt, dass die wissenschaftliche Laufbahn vielleicht doch nicht das Richtige ist oder aus Zeitgründen aussteigt.

Netzwerke wirken weiter – auch nach dem Treffen

Die informellen Netzwerktreffen zielen darauf, „weak ties“ aufzubauen – also lockere, aber strategisch wertvolle Verbindungen. Die Netzwerktheorie unterscheidet zwischen „strong ties“ (enge Kontakte) und „weak ties“ (lose Kontakte). Gerade letztere sind oft entscheidend für neue Informationen, Jobchancen oder Projektideen.

Auch wenn der regelmäßige Kontakt im Laufe der Promotion abnimmt, bleibt ein Grundstein gelegt: Man kennt sich, trifft sich innerhalb der Uni in Weiterbildungen oder Gremiensitzungen wieder, tauscht Informationen aus. Und über das Mentoring-Netzwerk ergeben sich weitere Berührungspunkte – etwa in gemeinsamen Abschlussformaten wie der „Endspurtgruppe“, wenn es darum geht, die letzten Punkte auf der Promotionsliste zu erledigen.

Autorin: Dr. Julia Steinhausen

Als Prodekanin Gleichstellung, Diversität und Nachhaltigkeit im Blick

Als zentrale Anlaufstelle der Fakultät und Verbindungsglied zu den Instituten übernimmt das Dekanat die Leitung der jeweiligen Fakultät. Gemeinsam mit dem Dekanatsteam gestaltet es die strategische Entwicklung in den Bereichen Forschung, Lehre und zentrale Querschnittsthemen. Seit Oktober 2023 ist Larissa Eikermann als Prodekanin für Nachhaltigkeit, Gleichstellung und Diversität an der Fakultät für Kulturwissenschaften tätig. Sie ist die erste Person aus dem Mittelbau, die ein solches Amt ausübt. In diesem Beitrag gibt sie Einblicke in ihre Arbeit, ihren Schwerpunkt auf Gleichstellung, ihre Motivation und aktuelle Projekte.

Was bedeutet Gleichstellung für dich? Und was spornt dich an, dich in Gleichstellungsdingen im Hochschulkontext zu engagieren?

In meiner hauptamtlichen Tätigkeit bin ich seit über zehn Jahren wissenschaftliche Mitarbeiterin im Fach Kunst im Bereich der Malerei und ihrer Didaktik. In dieser Zeit habe ich bereits vielfältige Aufgabenfelder und Tätigkeiten kennenlernen können, u.a. im Beratungsbereich, als Mutterschutzbeauftragte des Faches sowie im Kontext von Kommissionsarbeit.

Bevor ich das Amt als Prodekanin übernommen habe, war ich vier Jahre lang (2019 bis 2023) dezentrale Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät für Kulturwissenschaften. Gremientätigkeiten und hochschulpolitische Prozesse haben mich schon immer interessiert, weil sie eine zentrale Rolle dabei spielen, wie Bildungseinrichtungen gestaltet und weiterentwickelt werden. Mich fasziniert es, an Entscheidungsprozessen und Verbesserungen aktiv mitzuwirken und Strukturen auch kritisch zu hinterfragen.

Für mich persönlich geht es beim Stichwort Gleichstellung vorrangig um Chancengleichheit, um einen fairen Zugang zu Ressourcen und um die Anerkennung unterschiedlicher Lebensentwürfe. Gerade im Hochschulkontext finde ich es wichtig, Räume zu schaffen, in denen alle Menschen – unabhängig von Differenzkategorien wie Geschlecht oder Herkunft u.v.m. – ihr Potenzial entfalten können. Während der Corona-Pandemie, aber auch schon im Verlauf meiner Promotionszeit habe ich gemerkt, wie schwierig es sein kann, die eigene berufliche Entwicklung mit Care-Tätigkeiten zu vereinbaren und welche Ungleichheiten strukturell bedingt insbesondere für Frauen bestehen. Das hat mich wiederum darin bestärkt, mich noch mehr und fortwährend im Bereich Gleichstellung zu engagieren.

Wie bist du in das Amt der Prodekanin gestartet?

Als ich gefragt wurde, ob ich mir ein Amt als Prodekanin für das Thema Gleichstellung vorstellen kann (die weiteren Denominationen standen damals noch nicht fest), musste ich ehrlich gesagt zunächst überlegen, ob ich mir eine solche Funktion zutraue. Die vorherige Tätigkeit als dezentrale Gleichstellungsbeauftragte hat mich jedoch darin bekräftigt – und die Möglichkeit, Gleichstellung als zentrales Querschnittsthema über das Prodekaninnenamt noch stärker in den Fokus zu rücken.

Prodekanin sein – ein Amt mit Herausforderungen oder Gremienarbeit wie jede andere?

Der Einstieg als Prodekanin war spannend und herausfordernd zugleich. Neue Strukturen, neue Netzwerke, neue Aufgaben: es war und ist eine steile Lernkurve, aber ich freue mich nach wie vor, über die Chance, Veränderungen in der Fakultät KW und in der Universität aktiv mit anzustoßen. Dieses Amt aus der Position eines Mittelbaumitglieds heraus zu gestalten und immer wieder mit dem Arbeitsalltag als wissenschaftliche Mitarbeiterin in Einklang zu bringen, stellt eine zweite Herausforderung dar.

Warum gleich drei Schwerpunkte in der Denomination des Amtes?

Nachhaltigkeit, Gleichstellung und Diversität sind für mich zentrale und querliegende Schlüsselbereiche, in denen Hochschulen Vorreiter sein müssen bzw. sollten. Daher habe ich mir gewünscht, diese drei Bereiche in der Denomination vereinen zu können und freue mich, dass es möglich war. Diese Themen greifen meiner Meinung nach grundlegend ineinander, ein Bereich funktioniert nicht ohne den anderen. Um ein Beispiel zu nennen: Im Bereich der Nachhaltigkeit können soziale Dimensionen nicht außer Acht gelassen werden, weil sich nur auf diesem Weg Möglichkeiten für ganzheitliche Ansätze in der Hochschulentwicklung eröffnen.

Magst du Einblicke in deine Arbeit teilen? Welche Themen bearbeitest du als Prodekanin aktuell und was verbindest du mit dem Stichwort Mentoring?

Derzeit arbeite ich mit Kolleg*innen aus verschiedensten Fachbereichen und Verwaltungseinheiten in Projekten zusammen. Darunter z.B. die Aktionswochen gegen Rassismus, der Diversity-Tag (in Kooperationen mit Hochschulen in OWL und international mit COLOURS) sowie die Entwicklung von antidiskriminierenden Maßnahmen an der UPB.

Am meisten Freude bereitet mir dabei der Austausch mit motivierten Menschen, die Veränderungen mitgestalten wollen. Schwieriger wird es, wenn strukturelle Hürden oder bürokratische Prozesse Fortschritte verzögern.

Die Mentoring-Programme wurden bereits 2008 als Gleichstellungsmaßnahme eingeführt und haben sich seither an der UPB nicht nur verankert, sondern auch weiterentwickelt und professionalisiert. Mentoring ist und bleibt für mich ein zentrales Instrument, um insbesondere Frauen auf ihrem Weg in die Wissenschaft zu begleiten, ihre Potenziale zu fördern und den Aufbau von Netzwerken zu unterstützen. Ich selbst habe an der UPB sowohl als Mentee als auch als Mentorin an euren Mentoring-Programmen teilgenommen. Und ich sehe großes Potenzial darin, Erfahrungen miteinander zu teilen, (System-)Wissen weiterzugeben und sich über Herausforderungen in wissenschaftlichen Qualifikationsphasen (bei mir waren es z. B. Vertragsverlängerungen und die Gestaltung der Post Doc-Phase) auszutauschen.

Gibt es einen Gewinn für dich durch das Amt bzw. dein Engagement in der Gleichstellung … und einen abschließenden Wunsch von dir?

Ja, auf jeden Fall. Das Amt bereichert mich durch neue Perspektiven, wertvolle Begegnungen und die Möglichkeit, einen Beitrag zu leisten – in Bereichen, die mir am Herzen liegen.

Wünschen würde ich mir langfristige Veränderungen, im Kontext derer Nachhaltigkeit, Gleichstellung und Diversität gelebte Selbstverständlichkeiten werden.

Mentoring und Vorbilder – ein Rückblick nach 15 Jahren

Ingrid Scharlau ist Professorin für Kognitive Psychologie und Psychologiedidaktik. Motiviert durch ihre Erfahrung als Mentorin initiierte sie 2007 zusammen mit der damaligen Gleichstellungsbeauftragten Irmgard Pilgrim das Mentoring-Programm für Doktorandinnen, mit dem Ziel langfristig den Frauenanteil unter den Professuren zu erhöhen. Im folgenden Bericht teilt sie ihre Gedanken zu Mentoring und der Wirkung von Vorbildern:

Seit gut 15 Jahren leite ich das Mentoring-Programm für Doktorandinnen an der Uni Paderborn. Vielleicht ein guter Zeitpunkt, um sich zu fragen, ob ich so etwas noch einmal anfangen würde.

Wie üblich in der Wissenschaft – Differenzierungsfähigkeit ist ja eine der Eigenschaften, die wir uns gerne zugutehalten – ist die Antwort komplex. Weil es hier um ein spezifisches Mentoring-Programm geht (mit anderen habe ich nur begrenzte Erfahrungen), möchte ich mit der persönlichen Seite beginnen. Wenn es nur darum ginge, was mir Freude macht, dann würde ich es ohne Zögern noch einmal starten. Ich habe mit allen Frauen, die es „koordiniert“, wie das Verwaltungsdeutsch möchte, haben, sehr gerne zusammengearbeitet, und ich habe die Zusammenarbeit immer als ungewöhnlich kooperativ, kollegial und angenehm erfahren. Das kann Zufall sein. Vielleicht hat es aber doch eine inhaltliche Komponente, die sich daraus speist, dass im Programm ganz überwiegend Sinnvolles getan wird. Oder sagen wir bescheiden: etwas, das als sinnvoll erlebt wird. Ich freue mich auch jedes Jahr wieder darüber, welch tolle, interessante und schwungvolle Frauen sich bewerben.

Habe ich das Gefühl, Wirkung entfaltet zu haben? Das ist schon schwieriger zu beantworten. Quantitativ ist unsere Stichprobe auch nach 15 Jahren viel zu klein, als dass sich sichere Schlüsse daraus ziehen ließen, selbst wenn man von Problemen der Selbstselektion, Rückschaufehlern, der raschen Veränderung der Rahmenbedingungen der wissenschaftlichen Karriere in den letzten Jahren und vielem anderen absieht. Ja, es gibt einige Professorinnen unter den Alumnae, und diese berichten auch, dass ihnen die Teilnahme geholfen habe. Was ich aber sagen kann ist, dass sich meine ursprünglichen Hoffnungen nicht erfüllt haben. Das hat mit zwei Dingen zu tun. Einerseits ist die Erhöhung des Frauenanteils unter den Professuren deutlich zäher und langsamer, als ich es erwartet habe, und ich hätte mir nie träumen lassen, dass ich 2023 noch abfällige Bemerkungen über die (hochqualifizierte) „Dame“ in einem Bewerber*innenfeld hören muss. Ich finde es frustrierend, wenn in Forschungsanträgen stolz berichtet wird, wie viele weibliche Projektleitungen man im Konsortium habe, und ich als Gutachterin dann feststellen muss, dass sie aus einer Hilfswissenschaft kommen, die schon von sich aus relativ weiblich besetzt ist. Und es macht mich fassungslos, wie lahm die Verbesserung in einigen Feldern ist und wie wenig es den Kollegen ausmacht, schon wieder keine Frau berufen zu haben.

Demgegenüber steht aber die Erfahrung, dass es für die Teilnehmer*innen selbst oft durchaus einen Unterschied zu machen scheint, im Programm gewesen zu sein. Selbst wenn sich die Rahmenbedingungen nicht geändert haben (wie konnte ich das bloß erwarten?), würde ich denken, dass viele, wenn nicht sogar die allermeisten Wissenschaftlerinnen im Programm durch die Gruppe, mithilfe der Information und der Transparenz und durch ihre Mentorin eine Unterstützung erfahren haben, die im besten Fall einen Unterschied macht – und zeigt, dass man in der Universität (relativ) solidarische Netzwerke bilden kann. Universitäten sind (wie viele andere Institutionen) gut darin, Menschen zu „vereinzeln“, d.h. ihnen den Eindruck zu vermitteln, dass sie Probleme als einzelne Menschen lösen müssen (und können). Damit verliert man eine sehr wichtige Ressource, seine Mitmenschen – hier: seine Mitfrauen.

Eine Mitfrau möchte ich noch besonders hervorheben, nämlich die Mentorin (und die Gelegenheit nutzen, einen großen Dank an all die Professorinnen zu senden, die sich die Zeit nehmen, mit jungen Wissenschaftlerinnen ausführlich zu sprechen!). Im Netzwerk spielt die Mentorin eine besondere Rolle.

Mentoring hat für mich damit zu tun, Vorbilder zu haben. Vorbilder genießen allerdings derzeit keinen guten Ruf. Man möchte lieber, dass Menschen individuell und autonom sind, Dinge selbst tun, nach eigener Façon. Das ist als Leitbild für die Ferne sicher auch richtig, aber Lernen durch Imitation hat nicht umsonst eine wichtige Funktion in der menschlichen Entwicklung. Ich halte es für sinnvoll, darüber nachzudenken, was man am Vorbild, durch ein Vorbild lernen kann, wozu Vorbilder dienen, wie sie entlasten und auch erfreuen können – und, natürlich, was sie nicht leisten können oder, anders ausgedrückt, wann die Orientierung am Vorbild zu weit geht. Letzteres tun wir oft genug, deswegen beschränke ich mich hier auf Ersteres.

Ein Vorbild ist für mich nicht identisch mit einem Ideal. Ein Vorbild ist für mich eine konkrete, gesamte, leibliche Person, bei deren Beobachtung ich mir vorstellen kann: „So möchte ich auch sein“. Das ist zum Teil eine leibliche Reaktion („so kann ich auch sein“), zum Teil eine emotionale („das fühlt sich gut an“), zum Teil eine kognitive („das ist interessant“), immer mit einer positiven Bewertung. Wenn ich neue Rollen übernehme – als neue Professorin waren das für mich zum Beispiel die „Führung“ von Mitarbeiter*innen und die Betreuung von Early-Career-Wissenschaftler*innen (die damals noch nicht so hießen), Auswahlgespräche bei Einstellungen, Leitung von Selbstverwaltungsgremien und vieles mehr –, dann hilft es mir, eine Frau vor Augen zu haben, die genau diese Tätigkeiten erledigt, in einer Weise, die mich anspricht und anspornt, es ihr gleich zu tun. Wirksam sind dabei oft ganz kleine Dinge, Gesten beispielsweise, Haltungen, die mein abstraktes Bild davon, wie es beispielsweise ist, eine Chefin zu sein, mit konkretem, lieblichem Leben füllen. In dem Moment wird diese Aufgabe imitierbar, und wenn ich sie eine Weile imitiert habe, fülle ich sie dann auf meine Weise aus. 

Das Nachahmen eines Vorbilds ist, wie beim Lernen durch Imitation, also ein Schritt, eine Übergangsphase. Eine Phase, in der ich mich entlaste, in der ich etwas Schwieriges und Abstraktes mit Lebendigem fülle, ausprobiere und mir dann peu à peu zu eigen mache. Nie (oder vielleicht: höchst selten) ist Alles an einer Frau Vorbild.

In dieser Weise Vorbilder zu haben, ist mir auch deswegen wichtig, weil ich so Leistungen von Frauen ein wenig weitertragen kann, über ihren eigenen Wirkungsbereich hinaus. Auch das gehört zum Mentoring dazu, und auch deswegen würde ich es noch einmal machen.

Das erste Jahr als zentrale Gleichstellungsbeauftragte der Uni Paderborn

Gleichstellung, Vereinbarkeit und Diversität. Annika Hegemann.
Das Team der Universität Paderborn, Foto: Besim Mazhiqi

Im Oktober 2024 bin ich genau ein Jahr im Amt der zentralen Gleichstellungsbeauftragten an der Universität Paderborn. Ein guter Zeitpunkt, um eine erste Bilanz zu ziehen und einen Ausblick auf kommende Monate zu wagen.

Ich hatte mich für dieses Amt zur Wahl gestellt, weil mich eine hohe intrinsische Motivation antrieb, mich aktiv für die Gleichstellung von Frauen und Männern einzusetzen. Insbesondere die Corona Pandemie mit ihren Auswirkungen und Belastungen führte mir die Ungleichheiten unserer Gesellschaft ganz deutlich vor Augen. Und je mehr ich mich mit Geschlechterungleichheiten beschäftigte, desto wichtiger erschien mir der Einsatz dafür. 

Als ich im September 2023 als Nachfolgerin von Irmgard Pilgrim gewählt wurde, habe ich mich sehr gefreut, obwohl mir viele Stimmen vorab sagten, dass dies kein „dankbares“ Amt sei und man bzw. frau viel Gegenwind erwarten müsse. Zudem erwies sich der denkbar ungünstige Zeitpunkt der Wahl – mitten im Findungsprozess eines neuen Präsidiums unserer Universität – als herausfordernder Einstieg in das Amt der neuen zentralen Gleichstellungsbeauftragten.

Das gefällt mir an dem Amt und meiner Arbeit…

Ich konnte mich von Anfang an sehr glücklich schätzen, dass es ein wunderbares Team im Gleichstellungsbüro gab und gibt, das zu großen Teilen mit dafür verantwortlich ist, dass mir die Arbeit als Gleichstellungsbeauftragte Spaß macht. Darüber hinaus sind weitere Kolleg*innen innerhalb, aber auch außerhalb der Universität wichtige Personen für mich, persönlich wie inhaltlich. Auch Irmgard Pilgrim nach dem Ausscheiden aus dem Amt als erfahrene Ansprechpartnerin zu wissen, ist ein Privileg für mich, das ich sehr schätze.

Auf inhaltlicher Ebene ist das Amt der zentralen Gleichstellungsbeauftragten äußerst vielfältig. Die Erarbeitung von Konzepten, Maßnahmen und Aktionen im Team mit dem Fokus auf unsere Schwerpunkte Gleichstellung, Vereinbarkeit und Diversity ist für mich ein sehr sinnstiftendes und kreatives Aufgabenfeld. 

In den vielen Gremien und Kommissionen, in die ich als Gleichstellungsbeauftragte eingebunden bin, lerne ich viel darüber, wie Hochschulpolitik funktioniert, aber auch wie Menschen „funktionieren“, wie sie kommunizieren und agieren. 

Herausforderungen im Amt…

In der genannten Vielfalt der Aufgabenbereiche liegt zugleich auch eine der größten Herausforderungen: Die Kunst hier die ‚richtige‘ Balance zu halten, erfordert ein fortdauerndes Abwägen. Da gibt es Einzelberatungsgespräche, die, je nachdem, um welche Inhalte es sich handelt, intensiv sind und für die es Zeit braucht. Die Mitwirkung und Eingebundenheit bei strukturellen Entscheidungen ist ebenfalls bedeutend und zeitintensiv, genau wie die Arbeit an Gleichstellungsplänen, -konzepten und –berichten sowie Auditierungen. Die Teilnahme an Personalauswahlverfahren und die Leitung des Gleichstellungsteams mit der Abstimmung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten ist nicht minder intensiv und erfordert ein hohes Maß an Organisation.

Da gibt es noch Potential für Verbesserungen…

Die Gleichstellungsbeauftragte wird nicht überall als Amtsträgerin betrachtet, die eine zentrale und sinnvolle Unterstützungs- und Beratungsfunktion innehat, um die Universität stark für die Zukunft zu machen. Und m.E. wird zudem oft nicht von denselben Zielen ausgegangen, z.B. wenn Gleichstellung als etwas Hinderliches betrachtet wird, das heute nicht mehr gebraucht werde oder Abläufe lediglich unnötig aufhalte. Glücklicherweise ist genau das in vielen Bereichen anders. Für mich ist in erster Linie ein konstruktiver Austausch die Basis für eine gute Zusammenarbeit, bei dem es wichtig ist, zu den eigenen – in meinem Fall gleichstellungspolitischen – Zielen zu diskutieren.

In der Universität arbeiten wir weiterhin genau daran. Sorge bereiten mir allerdings die gesellschaftlichen und politischen Entwicklungen insgesamt: In vielerlei Hinsicht sind Bestrebungen eines ‚Backlash‘ für die Gleichstellung zu beobachten. Sie zeigen, wie fragil gewonnene Errungenschaften sein können und wie sehr es gilt, sich für diese weiterhin einzusetzen.

Ein Blick in die Zukunft…

Genau da, wo ich Potential zur Verbesserung sehe, gilt es für mich, aktiv zu sein. Die Schlüsselkompetenz einer zentralen Gleichstellungsbeauftragten ist aus meiner Sicht die Kommunikationskompetenz. Die Ungleichheiten der Geschlechter, die noch in vielen Bereichen existieren, müssen wir immer wieder deutlich machen. Lösungsstrategien dazu brauchen einen breiten Konsens. Gleichstellungswissen, und damit meine ich neben juristischem Wissen insbesondere das Wissen der Geschlechterforschung, das eine Basis für die Gleichstellungsarbeit ist, ist im Hochschulkontext in vielen Teilbereichen und Fachkontexten noch immer nicht ausreichend bekannt. Dies führt m.E. dazu, dass Maßnahmen mit Gleichstellungszielen oder der Einbezug einer Gleichstellungsbeauftragten als nicht notwendig betrachtet werden. Darüber im Gespräch und in der Diskussion zu bleiben – an vielen Stellen der Universität und über sie hinaus – erscheint mir als eine meiner großen Aufgaben für kommende Monate.

Und privat…Für mich hat die Übernahme des Amtes auch privat Veränderungen mit sich gebracht. Das Familienmanagement mit drei noch nicht ganz so großen Kindern erfordert bei zwei vollzeitarbeitenden Elternteilen viel Organisation. Und ein Plan B ist dabei genauso hilfreich wie Flexibilität. Gleichstellung ist für mich deshalb auch persönlich ein sehr zentrales Thema geworden und ich finde es interessant, welche Parallelen und auch Unterschiede sich dabei zu meinem Amt zeigen. Meine Kinder sind ein ganz wesentlicher Grund, mich für eine chancengleiche und gerechte Zukunft einzusetzen. Meiner Tochter sollen die gleichen Türen offen stehen wie anders herum auch meinen Söhnen.

Unterwegs im Mentoring-Programm für Doktorandinnen als ‚Safespace‘

Lea Biere ist aktuell Wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Bildungssoziologie und promoviert zu den Themen KI und soziale Ungleichheit im Kontext der Hochschulbildung. Im Anschluss an das Peer-Mentoring-Programm Einblick! ist sie nun Mentee im Mentoring für Doktorandinnen, da sie in der Promotionszeit Austausch, Rat, ein Netzwerk, … einen Safespace suchte. Bereits als 1st-Generation-Studentin stellte sie fest, dass in der Wissenschaft viel Wissen und zahlreiche Regeln ungeschrieben und implizit sind. Im Interview erzählt sie von ihrem Weg in die Wissenschaft und von ihren Erfahrungen im Mentoring.

Stichwort ‚Mentoring‘: Was geht dir durch den Kopf?

Mit dem Begriff Mentoring verbinde ich respektvolle und bereichernde Kommunikation, Unterstützung und wertschätzenden Austausch auf Augenhöhe. Ich sehe eine Tandembeziehung zwischen einer noch unerfahreneren und einer schon erfahrenen Person (zumeist weiblich) vor meinem inneren Auge. Im Peer-Mentoring-Programm Einblick! für Studentinnen, das mir geholfen hat, meine Entscheidung für die Promotion zu treffen, habe ich praktisch erfahren, wie unterstützend  der gemeinsame Austausch unter Gleichgesinnten und die Weitergabe von Erfahrung und informellem Wissen sein können. 

Dein Weg in die Wissenschaft …

Ich habe irgendwann mit dem Gedanken gespielt, zu promovieren. Aber eigentlich ist das, so dachte ich, nur etwas für die richtig Guten, für die anderen, aber nicht für mich. Ich plante, Lehrerin zu werden. Eine Promotion lag nicht in meinem Horizont, ich hatte auch keinerlei Berührungspunkte mit Promovierenden. Zahlreiche Begegnungen, Gespräche und Erfahrungen später ist mir jedoch bewusst geworden, dass ich nicht in der Schule arbeiten möchte. Dies hat verschiedene Gründe – aber kurz und knapp: Die Erwartungen und Haltungen im Beruf als Lehrer*in entsprechen nicht dem, was ich im Studium gelernt habe und wovon ich (insbesondere bezogen auf guten Unterricht) überzeugt bin. 

Das wissenschaftliche Arbeiten, das Forschen, die stetigen Herausforderungen im Studium und meine SHK- und WHB-Jobs haben mir sehr viel Spaß gemacht. Nach meinem abgeschlossenen Referendariat entschied ich mich deshalb bewusst dafür, in die Wissenschaft zurück zu kehren und zu promovieren.

… Und los ging die wilde Fahrt. Finanzierung sichern, Thema finden, Fachbereichs- und Betreuungswechsel, Exposé schreiben, Karriereplanung, Wieder-ins-Wissenschaftliche-Arbeiten-Kommen, Literatur lesen, KI-Tools kennen lernen, Up-to-Date-Bleiben, Lehre und Betreuung von Hausarbeiten, Hochschulpolitik, Auslandsaufenthalte planen und so vieles mehr. Ein stetes Auf und Ab der Gefühle. Stolz, Verzweiflung, Freude, Enttäuschung, … Ich fühlte mich zwischendurch enorm verloren. Ist die Promotion vielleicht doch nicht das Richtige? Bin ich die einzige, der es so geht? Was machen andere anders, wie gehen sie vor? Mir wurde bewusst, dass ich erneut Austausch und Rat brauchte – eine ehrliche Außenperspektive. Aber von wem? Im hierarchisch und hoch kompetitiven Wissenschaftssystem eine heikle Frage. Wem kann ich von meinen Sorgen und Zweifeln erzählen und dann auch noch eine ehrliche Antwort erwarten?

Du hast dich für die Teilnahme am Mentoring-Programm für Doktorandinnen entschieden …

Genau. Das Programm bietet die Möglichkeit, in einem geschützten Rahmen über die vielen Fragen und Herausforderungen zu sprechen, die man ggf. nicht mit Kolleg*innen, Chef*in und/oder Betreuer*in der Dissertation teilen möchte. Über so vieles wird nicht gesprochen, es sind Tabuthemen, die stillschweigend mit am Arbeitsplatz sitzen. Zugleich ermöglicht mir das Mentoring-Programm nicht nur den Austausch mit anderen Promovendinnen, sondern ich erhalte auch die Unterstützung bzw. den Rat und das direkte Feedback einer Mentorin – einer Professorin, die ihre Erfahrungen in der Wissenschaft mit mir teilt. Dies hilft mir dabei, zu fokussieren, Prioritäten zu setzen, Situationen besser einzuschätzen und mit Herausforderungen angemessen umzugehen. Und: Dass das Mentoring-Programm für Frauen konzipiert ist, schätze ich als sehr wertvoll ein. Ich kenne Kollegen*, die sagen, sie hätten ein solches Mentoring auch gut gebrauchen können. Und das stimmt. Trotzdem genießen Männer* (so divers sie auch sind) noch immer Privilegien, werden als kompetenter wahrgenommen, ernster genommen, können Familien- und Karriereplanung anders angehen, die biologische Uhr tickt leiser, kein Stellenverlust wegen Schwangerschaft, keine Anpassung an ein patriarchales System, mehr Vorbilder des eigenen Geschlechts, weniger Mental Load und keine Sanktionen, weil sie Selbstbewusstsein und Durchsetzungsvermögen an den Tag legen. Es gibt Herausforderungen, denen sich Männer* in einem System, von dem sie stärker profitieren als Frauen*, nicht stellen müssen. Ich arbeite momentan in einem tollen Fachbereich und Team. Doch es ist auch klar, dass es den Gender-Pay-Gap, den Gender-Care-Gap, den Gender-Competence-Gap usw. gibt und nach Abschluss meiner Promotion weiterhin – auch an anderen Universitäten – geben wird.

Wem und wie nutzt das Programm?

Das Mentoring für Doktorandinnen richtet sich an Promovendinnen aller Fakultäten, die gerne in den Austausch mit anderen gehen, ihre Erfahrungen teilen und sich gegenseitig unterstützen möchten. Der Karriereweg der Wissenschaftlerin braucht neben fachlichen Fähigkeiten, Glück & Co. auch Netzwerke und das Netzwerk im Mentoring ist eines, das Mut macht, Kraft schenkt und Freude bereitet. Hier wird offen über persönliche oder „risikobehaftete“ Themen gesprochen und implizites Wissen (unabhängig vom Fach), das ich als 1st-Generation-Promovierende nicht besitze, expliziert. Der Rat der professoralen Mentorin schenkt Selbstvertrauen und unterstützt eine realistische Situations- und Selbsteinschätzung. Fragen zur Ausrichtung der eigenen Forschungsschwerpunkte können ebenso besprochen werden, wie Fragen zur Qualifikation oder zur Chance auf eine Professur. Was muss ich alles dafür tun und wissen? Was kommt auf mich zu? Wie will ich damit umgehen?

Kannst du ein erstes Fazit zu deiner Teilnahme ziehen?

Ich habe festgestellt, dass es mir zu Beginn der Promotionsphase mit all ihren Unsicherheiten so geht wie vielen anderen auch. Meine Mentorin sagte einmal: „Fischen im Trüben gehört gerade am Anfang einfach dazu. Hab Vertrauen in den Prozess!“

Im Mentoring-Programm habe ich viele gute Ratschläge erhalten und auch viele schon zurückgeben können. In den Kleingruppen – unter uns Doktorandinnen – können wir uns austauschen, lachen, Probleme lösen und Fragen stellen. Auch die Workshops zu spezifischen Themen und die gemeinsamen Schreibtage im Programm unterstützen die eigene Karriereentwicklung und ermöglichen Reflexionsmomente. Ich erlange stetig neue Einsichten und fälle Entscheidungen gezielter und bewusster.

Blick nach vorn …

Ich blicke nach wie vor mit Unsicherheit in die Zukunft. Das hat das Wissenschaftssystem z.B. angesichts der prekarisierten Beschäftigungsverhältnisse samt WissZeitVG leider an sich. Aber ich weiß, dass es vielen anderen genauso geht und wir wissen wiederum, dass wir ein Netzwerk haben, das wir uns aufgebaut haben und auf das wir setzen können. Das schafft tatsächlich eine Art von Sicherheit in einem unsicheren System. Ich habe nach wie vor das Berufsziel, Universitätsprofessorin zu werden. Viele Fähigkeiten und viel (implizites) Wissen bringe ich inzwischen mit … oder ich weiß, wie ich diese(s) erlange.

Zusammen schreibt man weniger allein. Das Kompetenzzentrum Schreiben an der Universität Paderborn.

Der Titel dieses Gastbeitrags ist geklaut. Das macht aber nichts, denn er ist so wahr, dass man ihn nicht oft genug wiederholen kann.1 Die Idee, dass es hilft, gemeinsam mit anderen zu schreiben und über das Schreiben und über Texte zu sprechen, ist eine Grundidee der Arbeit von Schreibzentren auf der ganzen Welt. Entsprechend ist sie auch prägend für das Paderborner „Kompetenzzentrum Schreiben“, das Prof. Dr. Ingrid Scharlau im Jahr 2008 ins Leben rief. Wir verstehen es als ein Zentrum für wissenschaftliches Schreiben in Studium, Forschung und Lehre; das heißt, als Service-Einrichtung für Studierende, Promovierende und Lehrende. Wir, das Team des Kompetenzzentrums Schreiben, unterstützen Schreibende aller Fächer auf ihrem Weg zum und durch den eigenen Text. Das kann die erste Hausarbeit, ein Portfolio, die Dissertation, ein Paper und vieles andere mehr sein. Darüber hinaus fördern wir Lehransätze, die wissenschaftliches Lesen und Schreiben schon früh ins Studium einbinden. Beispielsweise indem kleine Schreibaufgaben in den Verlauf fachlicher Veranstaltungen eingebunden, mit Textfeedback gearbeitet oder Fachtexte nicht nur inhaltlich, sondern auch als Texte mit spezifischen typischen Eigenschaften gemeinsam gelesen werden.

Konkret umfassen unsere Angebote Workshops zu unterschiedlichen Phasen im wissenschaftlichen Schreibprozess, verschiedene Schreibevents und Gruppenformate sowie die individuelle Schreibberatung. Für Promovierende, Promotionsinteressierte und Post-Docs haben wir z.B. eine Workshopreihe im Programm, die sich von der Themensuche und dem Schreiben eines Exposés über den Start ins Promotionsschreibprojekt und die Überarbeitung von schon Geschriebenem bis hin zum Umgang mit Peer-Reviews erstreckt. 

Besonders gerne arbeiten wir im Schreibzentrum mit den Mentoring-Programmen der Universität Paderborn zusammen, mit denen wir im Speziellen Schreibangebote für Frauen, also für promotionsinteressierte Studentinnen, Doktorandinnen und Post-Docs, schaffen. Wissenschaftliche Texte sind die Währung im akademischen Bereich. Hausarbeiten, Abschlussarbeiten, Dissertationen, Publikationen und Forschungsanträge – sie alle entscheiden über Erfolg und Nicht-Erfolg in Studium und wissenschaftlicher Karriere. Aus der Zusammenarbeit mit den Mentoring-Programmen sind bereits zahlreiche Veranstaltungen entstanden: der regelmäßig stattfindende Workshop „Themenfindung für die Promotion“ im Rahmen des Peer-Mentoring-Programms Einblick!, ein Adventsschreiben im Winter, digitale Schreibtage und -wochen in der Pandemiezeit (Stichwort: Daheimgeschrieben, die Damen!), die jährlich stattfindende Endspurt-Schreibgruppe für Doktorandinnen, die kurz vor der Abgabe ihres Promotionsschreibprojekts stehen, und schließlich die Schreibzeit für (Post-)Doktorandinnen, für die wir ein paar Tage wegfahren, um in Ruhe und Gesellschaft an aktuellen Schreibprojekten zu arbeiten.

Gerade die Zielgruppe der Promotionsinteressierten, Promovierenden und Post-Docs kommt mit ganz unterschiedlichen Fragen zu uns ins Kompetenzzentrum Schreiben:

  • Wie schaffe ich mir Zeit zum Schreiben?
  • Wie grenze ich mein Thema sinnvoll ein?
  • Wie kann ich mich neu motivieren?
  • Was sind meine nächsten wichtigen Schritte auf dem Weg zur Promotion?
  • Wie gehe ich mit Schreibkrisen um?
  • Was ist mein Beitrag zu meinem Forschungsfeld und wie bringe ich ihn in Textform?
  • Wie kann ich einzelne Textfragmente zu einem sinnvollen Ganzen verbinden?

An diesen Fragen wird schon klar: Wir verstehen Schreiben als sehr ,großräumige‘ Tätigkeit, die weit mehr als das bloße Aufschreiben von vermeintlich immer-schon-klaren wissenschaftlichen Inhalten umfasst. Schreiben heißt für uns deshalb: Denken, Lesen, Sich-Fragen, Forschen, Ideen-Finden, Ideen-Verwerfen, Notieren, Neu-Schreiben, Um-Schreiben, Antworten, Kritisieren, Sich-auf-andere-Beziehen, Sich-von-anderen-Abgrenzen, Lernen und vieles, vieles mehr.

Unser weites Verständnis von Schreiben basiert auf schreibwissenschaftlicher Forschung – ein wahrhaft interdisziplinäres Unterfangen mit Beiträgen aus der Psychologie, der Linguistik, der Soziologie, der Wissenschaftstheorie und vielen weiteren Feldern (Lesetipps für Interessierte: Haacke-Werron et al., 2022; Huemer et al., 2020). Der Ansatz, den wir am Kompetenzzentrum Schreiben verfolgen, spiegelt diese Breite wider. Wir achten bei der Konzeption unserer Angebote und besonders auch bei der Art und Weise, wie wir im Rahmen dieser Angebote mit Studierenden, Promovierenden und Lehrenden über das wissenschaftliche Schreiben sprechen, z.B. auf den großen Einfluss der verschiedenen Fachkulturen auf das Schreiben. Fachliche Schreibpraktiken beeinflussen, wie die einzelne Person ihren eigenen Schreibprozess und ihren eigenen Text wahrnimmt. Im Gegenzug kann Schreiben ganz bewusst zur Enkulturation in eine Fachcommunity und zur Entwicklung des eigenen akademischen Selbst beitragen. Dass das nicht immer simpel und auch nicht immer angenehm ist, sondern anspruchsvoll und manchmal auch nervenaufreibend, versteht sich eigentlich von selbst. Für diese Fälle sind wir als Schreibzentrum da. Auf den Fluren der Universität Paderborn finden sich manchmal Plakate von uns. Auf einem davon steht, was ich gerne zum Schluss allen Leser*innen dieses Gastbeitrags sagen möchte: „Kommt zu uns! Wir bringen akademisches Schreiben nicht bei, sondern Schreibende aus allen Fächern zusammen.“

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Dr. Andrea Karsten ist Koordinatorin des Kompetenzzentrums Schreiben an der Universität Paderborn. In Schreibdidaktik und -forschung befasst sie sich mit individuellen und fachkulturellen Schreibpraktiken von Promovierenden und Lehrenden. Ihr liebster Tipp für Promovierende: Sprecht über das Schreiben und findet Freund*innen in eurem Themengebiet!

Literatur:

Huemer, B., Doleschal, U., Wiederkehr, R., Girgensohn, K., Dengscherz, S., Brinkschulte, M. & Mertlitsch, C. (Hrsg.) (2020). Schreibwissenschaft – eine neue Disziplin: Diskursübergreifende Perspektiven. Böhlau.

Fröhlich, M., Henkel, C., & Surmann, A. (Hrsg.) (2017). Zusammen schreibt man weniger allein. (Gruppen-) Schreibprojekte gemeinsam meistern. UTB.

Haacke-Werron, S., Karsten, A. & Scharlau, I. (Hrsg.). (2022). Reflexive Schreibwissenschaft: Disziplinäre und praktische Perspektiven. wbv.

1 Das rechtfertigt den Klau natürlich nicht. Hier ist die Quelle: Zusammen schreibt man weniger allein heißt ein Ratgeber für (Gruppen-)Schreibprojekte unserer Bielefelder Kolleginnen Melanie Fröhlich, Christiane Henkel und Anna Surmann aus dem Jahr 2017, erschienen bei utb.